Collaborative Article byCarin-Isabel Knoop and Verena Hefti MBE FRSA published on U.S. Mother’s Day, also available on Medium.

La tension entre le fait d’être une professionnelle accomplie qui est une mère et celui d’être une mère qui est une professionnelle accomplie – et les attentes croissantes que la société semble placer dans les deux rôles – nous invite à générer une version moderne de l’« Appel à la féminité dans le monde entier » de 1870.

Ce mois-ci, certaines des 2,2 milliards de mères du monde entier, de l’Australie à la Zambie, auront la chance de recevoir un dîner de fête, des fleurs et des dessins faits avec amour à l’occasion de la fête des mères.

Rien qu’aux États-Unis, 113 millions de cartes de fête des mères sont achetées chaque année, et au Royaume-Uni, on s’attend à ce que 21,7 milliards de livres sterling soient dépensées pour la fête des mères en 2024.

La fête des mères est souvent présentée comme une célébration de la mère dévouée qui fait toujours passer ses enfants en premier.

Bien que cette image puisse être jolie sur une carte de fête des mères, lorsque nous idéalisons la maternité comme étant désintéressée de cette manière, nous privons les mères d’une partie de leur humanité. Lorsque nous présentons les mères comme des surfemmes, capables de mener de front leur carrière et leur foyer, nous évitons les conversations sur ce qui pourrait les aider à mener les deux de front.

La fête des mères aux États-Unis a de nombreux parents, mais deux d’entre eux se distinguent.

En septembre 1870, l’abolitionniste et poétesse américaine Julia Ward Howe a lancé un appel aux femmes, estimant qu’elles avaient la responsabilité de contribuer à l’amélioration de leur société. L’« Appel à la féminité dans le monde entier », plus tard connu sous le nom de « Proclamation de la fête des mères »,« L’idée est née en réaction à la guerre de Sécession, qui s’est achevée en mai 1865 après avoir coûté la vie à plus de 660 000 personnes (dont certaines ont été soignées par Howe, ainsi que leurs veuves et orphelins des deux côtés), et à la guerre franco-prussienne, qui venait de débuter en juillet 1870 et qui allait impliquer plus de 2 millions de soldats.

C’est ainsi qu’a commencé l’appel émotionnel de Howe à prendre les armes pour la paix :

Levez-vous, femmes de ce jour !

Levez-vous, toutes les femmes qui ont un cœur, que notre baptême soit celui de l’eau ou des larmes ! Dites-le fermement : Nous n’accepterons pas que les grandes questions soient tranchées par des agences non pertinentes. Nos maris ne viendront pas nous voir, empestant le carnage, pour des caresses et des applaudissements. Nos fils ne nous seront pas enlevés pour désapprendre tout ce que nous avons pu leur enseigner de charité, de miséricorde et de patience. Nous, femmes d’un pays, serons trop tendres avec celles d’un autre pays pour permettre que nos fils soient entraînés à blesser les leurs.

Quatre décennies plus tard, l’activiste sociale Anna Jarvis s’est appuyée sur le travail de sa propre mère pour organiser des groupes de femmes axés sur la promotion de la santé et de l’amitié. Le 12 mai 1907, Jarvis a organisé une commémoration pour sa mère, à l’origine de la fête des mères, qui allait être célébrée dans presque tous les États en 1912.

Le président américain Woodrow Wilson a publié sa propre proclamation le 9 mai 1914, demandant à ses compatriotes d’exprimer publiquement leur respect pour les mères en célébrant une fête des mères officielle.

La maternité moderne

Aujourd’hui, 110 ans plus tard, il est peut-être temps de faire une nouvelle proclamation.

La maternité évolue. Les mères deviennent mères plus âgées En 2002, la mère américaine moyenne avait 25,6 ans lorsqu’elle a bercé son premier nouveau-né. Deux décennies plus tard, cette durée est passée à 27,3 ans. La situation est similaire de l’autre côté de l’Atlantique : au Royaume-Uni, l’âge moyen des mères est passé de 28,7 ans en 2002 à 30,9 ans en 2021. La même tendance est observée dans tous les pays du monde, de l’Inde à l’Australie en passant par le Nigeria.

La taille des familles diminue également rapidement, passant de 6,1 enfants par femme au Nigéria en 2001 à 5 en 2023. Au Royaume-Uni, le nombre de naissances par femme est passé de 1,63 en 2002 à 1,49 en 2022. La situation est la même aux États-Unis : alors qu’une femme avait deux enfants en 2001, elle n’en aura plus que 1,7 en 2021.

Et pour beaucoup, ce n’est pas une question de choix. Environ 19 % des couples aux États-Unis sont diagnostiqués comme étant infertiles. Certains ont recours à des techniques de procréation assistée telles que la FIV, qui représentait 2,3 % de toutes les naissances aux États-Unis en 2021, avec un taux similaire au Royaume-Uni, allant jusqu’à 6 % au Danemark.

Quel que soit le parcours ou le contexte, la grossesse a nécessité la négociation d’un ensemble de facteurs psychologiques allant des changements hormonaux et identitaires à l’adaptation à une nouvelle dynamique familiale et financière. Dans le monde entier, selon l’Organisation mondiale de la santé, environ 10 % des femmes enceintes et 13 % des femmes venant d’accoucher ont souffert de troubles mentaux, principalement de dépression. (Dans les pays en développement, ces chiffres s’élèvent respectivement à 15,6 % et 19,8 %). Les chiffres réels pourraient être beaucoup plus élevés en raison d’un mauvais dépistage par les prestataires de soins de santé et de la stigmatisation liée aux troubles de la santé mentale.

Entre-temps, les attentes ont semblé augmenter.

.Aujourd’hui, les mères qui travaillent consacrent plus de temps et d’attention à leurs enfants qu’elles ne le faisaient dans les années 60, où la famille était au premier plan Il y a soixante ans, les conseils maternels étaient prodigués par une grand-mère ou une sœur bien intentionnée, voire par quelques livres comme ceux du célèbre Dr Spock.

Aujourd’hui, une nouvelle mère désireuse de faire de son mieux trouvera de nombreuses approches parentales, de l’apprentissage du sommeil « en pleurant » de Ferber à l’éducation en douceur – et tout ce qu’il y a entre les deux.

Elle doit également faire face à l’image de la maternité parfaite sur les médias sociaux – une réalité impossible à atteindre. C’est peut-être l’un des facteurs qui contribuent à la forte augmentation de la dépression post-partum dans tous les groupes ethniques aux États-Unis. Une fois les « mois d’or » de la grossesse passés, la pression pour être une « mère parfaite » commence à se faire sentir. Pour certains, cela commence à l’hôpital. La grossesse et la période postnatale sont également des périodes difficiles pour les femmes souffrant de troubles de l’alimentation et les exposent à un risque plus élevé de développer ces troubles.

La mère parfaite contre la professionnelle parfaite

Perfectionisme est en augmentation dans la société et affecte négativement la santé mentale, selon une étude menée par Tom Curran. Cette situation affecte fortement les mères qui travaillent.

Pour la mère professionnelle très performante qui gravit les échelons de l’entreprise, la naissance de son premier enfant fait souvent suite à une décennie d’excellence dans le monde de l’entreprise, où elle était très admirée pour son travail acharné et ses résultats de pointe.

Mais le fait d’être une mère parfaite et pleine d’abnégation entre souvent en conflit avec la volonté d’être une femme performante et orientée vers la carrière.

Par exemple, de nombreuses mères apprennent qu’il est essentiel d’allaiter pendant six mois. Mais dans des pays comme les États-Unis, le retour au travail après 12 semaines de congé de maternité rend cette norme de maternage presque impossible.

Pour de nombreuses femmes ambitieuses, la réussite professionnelle est étroitement liée à l’identité personnelle. Exceller, c’est ce qui fait sa réputation au travail. Elle aimait travailler de longues heures dans un environnement compétitif, elle aimait être considérée comme un leader à fort potentiel et elle appréciait de travailler en réseau avec des clients lors d’élégantes soirées.

Mais les comportements qui l’ont amenée là où elle se trouve dans sa carrière professionnelle sont aujourd’hui des pierres d’achoppement.

Les longues heures de travail deviennent difficiles car la garderie ferme à 18 heures. Le manque de sommeil fait qu’il est difficile d’apprécier les dîners des clients qui ont lieu tard dans la nuit. Lorsque son patron lui demande de se porter volontaire pour diriger ce prestigieux projet international, elle doit se demander qui s’occupera de l’enfant en bas âge lorsqu’elle sera en voyage.

En outre, elle se sent obligée de prouver encore et encore qu’elle est une employée parfaite et très performante dans le monde professionnel. Elle redouble d’efforts pour montrer qu’elle n’a pas perdu la main après l’accouchement. Elle est convaincue qu’elle ne devrait pas faire partie des nombreuses mères touchées par la pénalisation de la maternité, dont la carrière et les revenus plafonnent parce qu’elles sont considérées comme moins engagées au travail en raison de leur rôle de mère. ontrairement à la croyance populaire, si elle a reçu une éducation privilégiée, cela ne signifie pas qu’elle est susceptible de se retirer du marché du travail, comme Goldin et Katz l’ont constaté dans leurs recherches à Harvard.

Il est plus difficile de trouver un emploi dès le départ. Le niveau d’emploi des mères blanches au Royaume-Uni est inférieur de 5 % à celui de leurs homologues sans enfant. Pour les femmes appartenant à des groupes minoritaires, comme les femmes d’origine indienne, noire africaine ou chinoise, le taux est jusqu’à 11 % inférieur à celui des femmes sans enfant de leur propre ethnie.

En outre, au Royaume-Uni, les mères de deux enfants perçoivent un revenu inférieur de 26 % à celui des femmes sans enfant – ce que les chercheurs ont appelé la « pénalité salariale liée à la maternité », qui a des effets cumulés tout au long de la vie sur le plan des revenus et de la constitution d’un patrimoine. Aux États-Unis, les chercheurs ont écrit sur la pénalité de la maternité et la prime de la paternité dans l’emploi au cours de l’étude COVID-19. D’autres auteurs ont constaté que les mères étaient 66 % plus susceptibles d’être licenciées que les pères pendant la pandémie (Dias et al, 2020).

Les effets sur la durée de vie sont particulièrement marqués pour les parents isolés. Selon une étude britannique, 75 % des mères célibataires pourraient avoir des difficultés à subvenir à leurs besoins de base pendant leur retraite. Aux États-Unis, les femmes étaient à la tête de 80 % des 11 millions de familles monoparentales avec des enfants de moins de 18 ans en 2022. Les familles monoparentales ont presque doublé, passant de 10 % en 1965 à 19 % en 2022. (Pour en savoir plus sur la résilience des mères célibataires face à la pandémie, voir Maury, 2023).

La femme qui vit une relation hétérosexuelle peut découvrir que l’arrivée du premier bébé transforme une relation auparavant égalitaire en une relation où elle assume la majorité des soins et de la charge mentale de la gestion du ménage.

Cela présente des risques pour tous les membres de la cellule familiale. Il y a surcharge des rôles parentaux lorsque le temps et l’énergie nécessaires pour assumer les multiples rôles dans la vie d’une personne sont trop exigeants et aboutissent à l’épuisement (Voydanoff, 2002). Si l’on n’y prend pas garde, cela peut conduire à l’épuisement des parents : épuisement, détachement des enfants, diminution du plaisir et de l’efficacité dans le rôle de parent (Roskam et Mikolajczak, 2021).

Cette situation est favorisée par un système qui empêche les pères de s’engager pleinement dans la prestation de soins au départ, car la femme s’occupe du nouveau-né à la maison tandis que le père retourne au travail après quelques semaines. Cependant, nous savons que les systèmes qui permettent aux pères de prendre un congé parental substantiel, comme la Suède, sont associés à de meilleurs résultats pour les pères et à de meilleures trajectoires professionnelles pour les mères qui travaillent.

De nombreuses jeunes femmes privilégiées occupant des postes professionnels envisagent de résoudre la question de l’égalité des sexes avant d’avoir des enfants, encouragées par les slogans bien intentionnés des entreprises en faveur de l’égalité des sexes.

Mais lorsque le bébé arrive, elles découvrent que les échelons de leur carrière sont systématiquement sciés par la pénalisation de la maternité, l’absence de congés de maternité bien rémunérés et de services de garde d’enfants abordables, ainsi que par un système qui empêche les pères de s’engager pleinement dans leur rôle d’aidant.

Une proclamation pour 2024 et au-delà

Les femmes qui célèbrent aujourd’hui la fête des mères sont moins satisfaites de leur vie que dans les années 1970, malgré l’amélioration de l’égalité. Tali Sharot et Cass R. Sunstein affirment dans leur livre Regarder à nouveau : Le pouvoir de remarquer ce qui a toujours été là que c’est parce que leurs attentes en matière de carrière sont devenues très élevées, mais qu’ils voient les obstacles qui se dressent devant eux beaucoup plus clairement qu’en 1970.

Devrions-nous donc dire aux mères de revoir leurs attentes à la baisse et d’arrêter de poursuivre les carrières professionnelles qui étaient si importantes pour elles avant de fonder une famille ?

Absolument pas.

Il est essentiel d’aider les mères à poursuivre leur carrière pour combler l’écart de leadership entre les hommes et les femmes. And working mothers have not abandoned their ambitions with their babies. Une étude menée par Leaders Plus auprès de près de 900 parents qui travaillent, principalement des mères, montre que 86 % d’entre eux souhaitaient accéder à un poste plus élevé après avoir eu des enfants, mais que seuls 30 % pensaient pouvoir le faire avec leur employeur actuel.

Ce ne sont pas les femmes qui doivent changer, c’est le lieu de travail qui doit veiller à ce que chacun puisse exceller dans son travail d’une manière qui lui permette d’honorer ses engagements dans la vie.

Le monde du travail a considérablement changé au cours des 50 dernières années. Les femmes représentent plus de la moitié des candidats à de nombreux cursus universitaires. La semaine de travail de six jours a été remplacée par une semaine de cinq jours ; dans de nombreux endroits, le congé parental est désormais garanti, et la technologie a progressivement offert davantage d’opportunités, quelle que soit la situation géographique.

Toutefois, malgré ces changements, les femmes sont toujours sous-représentées dans les postes de direction, avec seulement 10 PDG à la tête d’entreprises du FTSE 100 au Royaume-Uni, contre 9 % de femmes PDG dans les entreprises américaines du S&P 500.

Le monde du travail va continuer à changer radicalement. We need to act now to ensure that new mothers have the same opportunities as others to become CEOs.

À l’occasion de la fête des mères, que proclamez-vous ?

Sans un système structuré pour soutenir la progression des mères qui travaillent, la responsabilité du changement restera sur les épaules des femmes et la progression se poursuivra à un rythme glacial. Cela inclut les conséquences de la discrimination (juridique et financière), les politiques qui favorisent les opportunités pour les femmes, et des services de garde d’enfants bien financés.

Notre proclamation comprendrait les éléments suivants.

Protéger tous les parents, y compris les partenaires qui n’ont pas accouché : Garantir des congés à tous les parents afin qu’ils puissent être présents aux moments clés du développement de l’enfant. Il est essentiel d’aider les pères et les autres partenaires qui n’ont pas participé à l’accouchement à remplir leur rôle de soignant pour assurer la progression de la carrière des mères qui travaillent. Un congé parental égal pour tous les sexes permet aux hommes et aux partenaires de couples homosexuels qui n’ont pas accouché de remplir leur rôle de soignant tout en atteignant leurs objectifs professionnels. Si cette mesure est généralisée à l’ensemble de la société, elle aura un impact considérable non seulement sur le bonheur des hommes, mais aussi sur la progression de la carrière des femmes. Il est essentiel que les deux parents aient accès à un congé parental « à utiliser ou à perdre ». Dans le cas contraire, la pression sociétale pourrait empêcher de nombreux hommes de prendre un congé paternel complet. En d’autres termes, il est essentiel de protéger le congé pour le partenaire non biologique afin de s’assurer qu’il l’utilise réellement.

Adopter la vision anti-héroïque de la parentalité : Nous pourrions éduquer nos enfants pour qu’ils grandissent en sachant que s’ils choisissent d’être parents, il est normal d’être un parent suffisamment bon qui aime et qui pleure. A child wants happy parents, not superheroes. En tant que mères, nous devons nous donner la permission d’être « suffisamment bonnes » dans notre rôle de parent, de nous concentrer sur des relations fortes et sur l’amour, et de veiller à ce que l’essentiel soit respecté – mais aussi de renoncer aux attentes irréalistes d’être un parent (et un professionnel et un membre de la communauté) parfait à tout moment : des attentes qui nuisent à notre santé mentale et physique.

Reconsidérer la productivité et la façon dont nous la mesurons: Nous savons depuis longtemps que les longues heures de travail ne sont pas liées à la productivité. Les longues heures imposent également des coûts aux travailleurs, ce qui a des répercussions sur les familles et les communautés. Trouver une nouvelle façon de parler de la productivité qui ne dépende pas du temps passé au bureau ne débloquera pas seulement des opportunités pour les parents qui travaillent, mais profitera également au bien-être des employés pour tous ; cela permettra des conversations plus ouvertes entre les mères qui travaillent et leurs employeurs sur leurs engagements en dehors du travail. Les expériences de la semaine de travail de quatre jours sont des moyens intéressants d’explorer cette dynamique. Bien que certaines organisations aient rappelé leurs employés au bureau après la pandémie, les options de travail flexibles, telles que le travail à domicile, sont une expérience qui n’est pas près de s’arrêter.

Promouvoir la flexibilité : Trop de mères qui travaillent se sentent obligées de travailler en free-lance parce que c’est là qu’elles trouvent le contrôle dont elles ont besoin sur leur vie professionnelle. De ce fait, trop de mères qui travaillent sont absentes de la filière de carrière et, à terme, des postes de direction. Au lieu de cela, nous devons donner aux parents qui travaillent plus de contrôle sur la manière dont ils atteignent les objectifs fixés par leurs dirigeants. Cela ne profitera pas uniquement aux mères, mais répondra de plus en plus aux demandes de la génération Z ou de ceux qui ont d’autres responsabilités, comme la prise en charge de personnes âgées ou de parents vieillissants. Le droit légal de demander un travail flexible dès le premier jour, codifié en avril dernier au Royaume-Uni, en est un exemple. Les expériences des entreprises cotées en bourse avec des équipes autoguidées méritent également d’être prises en considération.

Cultiver des communautés de gestion de carrière:Dans un écosystème qui n’est pas conçu pour permettre aux mères de s’épanouir professionnellement, de nombreuses opportunités informelles de développement de carrière – pensez aux boissons après le travail, aux événements de réseautage en soirée et aux moments de détente prolongés – ne sont tout simplement pas aussi facilement accessibles. Mais il existe un antidote : des communautés de gestion de carrière bien dotées pour les parents qui travaillent, avec un accès aux hauts responsables, des réseaux stratégiques et un investissement des pairs dans la progression de la carrière de chacun. Ces types de communautés peuvent contrecarrer la tendance à l’arrêt de la carrière des mères qui travaillent lorsqu’elles ont des enfants. Les réseaux de parents d’employeurs ou la communauté Leaders Plus Fellowship pour les parents qui travaillent en sont des exemples.

Le monde du travail va continuer à changer. À l’occasion de la fête des mères, veillons à orienter ce changement dans une direction qui permette à toutes les mères d’être PDG et de s’occuper de leurs enfants en même temps, si c’est ce qu’elles veulent faire.

L’étymologie du mot « care » provient du nom « caru » et du verbe « carian » en vieil anglais avant les années 900. Il est apparenté au vieux haut allemand chara, qui signifie « lamentation ». Les employeurs, les décideurs politiques et chacun d’entre nous peuvent faire beaucoup pour réduire les lamentations à la maison et au travail pour les mères qui travaillent.

Le changement interviendra lorsque nous, parents, assumerons notre rôle de pionniers.

Nous sommes la génération qui s’affranchira de la dichotomie entre parents parfaits et dirigeants puissants.

A propos des auteurs :

Carin-Isabel Knoop (directrice exécutive de la Harvard Business School) a fondé et dirige le groupe de recherche et de rédaction de cas de la Harvard Business School, qui est à l’origine d’environ un tiers des documents de cours produits par l’école. En collaboration avec d’éminents experts en gestion, elle a coécrit plus de 200 études de cas sur des organisations et des gestionnaires du monde entier, ainsi que sur des athlètes, des artistes et des chefs cuisiniers. Le désir d’améliorer leur vie et celle des personnes qu’ils touchent a conduit à la publication de Compassionate Management of Mental Health in the Modern Workplace avec le professeur John A Quelch (Springer, 2018), au développement des ressources de Harvard Business Publishing sur le bien-être et la santé mentale au travail (article, collection, webinaire et module), ainsi qu’à de nombreuses interventions, publications et missions de conseil dans le monde entier. Carin aime les crèmes glacées, les idéalistes pragmatiques, les dîners au hasard et les cartes postales.

Verena Hefti MBE (PDG et fondatrice Leaders Plus ) est une entrepreneuse sociale plusieurs fois récompensée et un leader d’opinion. Après une carrière de cadre supérieur dans le secteur caritatif, elle a créé l’entreprise sociale Leaders Plus pour aider les parents qui travaillent à accéder à des postes de direction contre toute attente, en s’attaquant à une cause fondamentale de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en partenariat avec des organisations telles que HSBC, le Collège royal de médecine d’urgence et l’Armée du salut. Verena dirige le secteur de la recherche de Leaders Plus, et a récemment lancé le rapport Big Parent Career Progression à la Chambre des communes du Royaume-Uni. Verena est une conférencière et une experte très demandée sur des sujets tels que la progression équitable des carrières, les parents qui travaillent et l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle est également l’animatrice du podcast Big Careers Small Children, qui connaît un grand succès. En 2021, elle a été décorée d’un MBE par la défunte reine pour les services rendus à l’égalité. Verena aime chanter et regarder ses trois enfants jouer dans la boue.

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