par Amy Diehl, Leanne M. Dzubinski, Amber L. Stephenson Harvard Business Review- 16 juin 2023

Lorsqu’une vice-présidente d’université a eu un poste à pourvoir pour un contrôleur situé juste en dessous d’elle dans la hiérarchie, les membres du conseil d’administration lui ont dit de chercher un « homme plus âgé » pour la compléter. Depuis qu’elle a pris ses fonctions de vice-présidente à l’âge de 37 ans, les membres du conseil d’administration ont régulièrement critiqué son âge, l’appelant par des petits noms dévalorisants, tels que « kiddo » et « young lady ». Mais le fait d’être plus âgée n’aurait pas nécessairement fait la différence, comme l’a expliqué une autre femme : Je suis à l’âge où je devrais obtenir les postes les plus élevés ; les gens de ma profession veulent maintenant donner les postes aux trentenaires et aux jeunes quarantenaires qui ont des « idées fraîches et nouvelles » au lieu de choisir la personne qui a de l’expérience.
À l’origine, l’âgisme était considéré comme un ensemble de préjugés, de stéréotypes et de comportements discriminatoires à l’encontre des employés plus âgés. Poussés par l’idée erronée que les performances diminuent et que les capacités s’amenuisent avec l’âge, les employés plus âgés sont censés partir discrètement afin que les jeunes talents puissent prendre les rênes de l’entreprise. Avec une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée et multigénérationnelle, les préjugés liés à l’âge se manifestent désormais tout au long du cycle de vie professionnelle. Le « jeunisme » se réfère à l’âgisme envers les jeunes adultes et est alimenté par l’amalgame entre l’âge et la maturité et la perception erronée que la permanence est nécessaire pour la compétence.

Cependant, la recherche ne fait que commencer pour déterminer comment l’âge est utilisé pour justifier les préjugés et la discrimination spécifiquement envers les femmes. L’âgisme fondé sur le sexe se situe à l’intersection des préjugés fondés sur l’âge et le sexe et est un double coup dur où il n’y a « pas d’âge approprié » pour les femmes professionnelles.
Dans notre récente enquête ouverte menée auprès de 913 dirigeantes de quatre industries des États-Unis (enseignement supérieur, organismes sans but lucratif confessionnels, droit et soins de santé), nous avons découvert que de nombreuses femmes souffraient de ce biais d’âge « jamais droit ». Les conceptions de l’âge jeune, moyen et avancé sont souvent basées sur des perceptions et varient entre les lieux de travail et les contextes. Lorsque nous interprétons nos résultats, nous considérons que « jeune » a moins de 40 ans, que l’âge moyen a entre 40 et 60 ans et que les femmes plus âgées ont plus de 60 ans.

« l’Etre vieux » sexiste

À mesure que les femmes vieillissent, elles ne sont souvent pas considérées comme utiles ou pertinentes par rapport aux homologues masculins. Dans nos recherches, les femmes âgées ont déclaré qu’elles étaient jugées indignes d’avancement. « Alors que les hommes deviennent des puits de sagesse à mesure qu’ils vieillissent, les femmes plus âgées sont considérées comme dépassées, harpies, stridentes », a souligné un médecin. « Nos voix sont ignorées. » Par exemple, un sous-dirigeant principal de l’information (DPI) âgé de 61 ans n’a pas été pris en compte dans la planification de la relève du DPI. Au lieu de cela, le DPI actuel préparait un collègue de sexe masculin pour le poste. Une autre femme âgée à la retraite a ajouté : « Je suis en grande partie ignorée. »
Beaucoup de ces femmes se sentaient découragées, épuisées et résignées à ne pas aller plus loin. Comme l’a dit un dirigeant religieux de 66 ans : « À mon âge et compte tenu de la mentalité de notre organisation selon laquelle ils ont besoin d’hommes au sommet, il n’y a pas de prochaine étape professionnelle. » Une autre femme de la même industrie a fait remarquer qu’à l’âge de 60 ans, elle ne valait plus la peine d’investir dans la formation ou le mentorat. D’autres se sont sentis obligés de trouver des occasions à l’extérieur de leur organisation : « J’en ai assez de faire mes preuves auprès des autres et je peux aussi bien le faire dans l’intérêt de ma propre entreprise », a indiqué un avocat de 60 ans.

« L’Etre jeune » sexiste

Les femmes plus jeunes — et celles qui avaient l’air plus jeunes — étaient appelées des noms d’animaux de compagnie ou même tapotaient la tête, comme l’a rapporté une femme de 39 ans. Les jeunes femmes ont également connu l’incrédulité du rôle. Ils ont déclaré avoir été confondus avec des étudiants, des stagiaires, des stagiaires, du personnel de soutien, des secrétaires, des parajuristes et des sténographes judiciaires. Ces hypothèses inexactes étaient particulièrement répandues chez les femmes non blanches, comme un cadre supérieur asiatique qui semblait jeune et qui était présumé occuper un poste subalterne.
De nombreuses femmes plus jeunes ont également connu un déficit de crédibilité, qui se produit lorsque les déclarations et l’expertise des femmes ne sont pas crues. « On me dit souvent que je n’ai pas l’expérience, alors je ne sais pas quoi faire », explique une femme de 34 ans. Face à de tels préjugés, les femmes (et en particulier les femmes de couleur) doivent faire des efforts supplémentaires pour faire leurs preuves. Une jeune dirigeante principale des finances d’une université noire a fait remarquer qu’elle est souvent « pressée de fournir un résumé de son curriculum vitae pour établir sa crédibilité ».
D’autres jeunes femmes ont vu leur apparence scrutée à la loupe. Un médecin a fait remarquer qu’entre 20 et 40 ans, les hommes se concentraient sur son apparence. Après avoir donné une présentation scientifique dont elle était très fière, un collègue de sexe masculin lui a dit qu’elle « ressemblait à une poupée Barbie là-haut! »

Sexisme «âge moyen »

Contrairement aux notions précédentes d’un « sweet spot » d’âge moyen, les femmes âgées de 40 à 60 ans dans notre étude n’ont pas obtenu de meilleurs résultats que leurs homologues plus jeunes ou plus âgés. Un dirigeant de collège a décrit comment certains comités de recrutement ont choisi de ne pas embaucher de femmes à la fin de la quarantaine en raison de « trop de responsabilités familiales et d’une ménopause imminente ». D’autres comités de recrutement ont refusé d’embaucher des femmes dans la cinquantaine parce qu’elles ont « des problèmes liés à la ménopause et pourraient être difficiles à gérer ». Et d’autres encore ont dit que « les femmes dans la cinquantaine et la soixantaine n’ont peut-être pas « bien vieilli » et n’ont pas « l’air vitales ». Pourtant, les emplois ont été donnés à des hommes d’âge similaire.
Une avocate a résumé le problème des préjugés fondés sur l’âge dans son domaine :

Premièrement, nous sommes trop jeunes pour être responsables ou pour superviser. Cela dure jusqu’au milieu ou à la fin de la trentaine, mais pas pour les hommes. (Peut-être qu’ils attendent pour s’assurer que nous n’avons pas d’enfants). Puis, en un instant, nous sommes trop vieux pour être embauchés pour n’importe quoi ou n’importe où de nouveau. Encore une fois, les hommes sont encore « assez jeunes » au même âge… Les femmes sont jeunes ou âgées, nous n’avons pas de prime time même si nous ne sommes pas en train de procréer ou d’élever.

Dans nos recherches, nous avons constaté qu’aucun âge n’était le bon âge pour être une femme leader. Il y avait toujours une excuse fondée sur l’âge pour ne pas prendre les femmes au sérieux, pour ne pas tenir compte de leurs opinions ou pour ne pas les embaucher ou les promouvoir. Chaque femme peut croire qu’elle est juste au mauvais âge, mais les données rendent le schéma plus large clair. Tout âge peut être stigmatisé par les superviseurs et les collègues pour prétendre que la femme n’est pas valorisée ou n’est pas apte à un rôle de leadership.

La diversité des âges en milieu de travail permet d’obtenir de meilleurs résultats organisationnels, tandis que la discrimination perçue en fonction de l’âge réduit la satisfaction et l’engagement au travail. De même, la diversité des genres est également importante. Les organisations avec des équipes de direction diversifiées obtiennent de meilleurs résultats, surtout en temps de crise, gagnent plus et ont un taux de roulement plus faible. L’analyse de rentabilisation est claire : si les dirigeants de l’organisation y prêtent attention. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des mesures pratiques pour les dirigeants afin de lutter contre ce parti pris sexiste qui n’a jamais été adopté.

Comment combattre l’âgisme sexiste

Reconnaître les préjugés liés à l’âge.

Vous ne pouvez pas résoudre un problème que vous n’admettrez pas. Alors que le sexisme et le racisme sont au centre de la plupart des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), l’âgisme a été largement négligé. Tous les employés devraient recevoir une formation sur les préjugés sexistes liés à l’âge, tout comme ils le sont sur d’autres formes de discrimination. Utilisez des études de cas interactives qui comprennent des « zones grises » dans les hypothèses liées à l’âge et corrigez les faux stéréotypes selon lesquels l’âge réduit l’engagement, l’agilité et la capacité d’apprentissage d’une personne. Les médias sociaux de l’entreprise peuvent également être utilisés pour faire connaître l’âgisme en utilisant des messages qui puisent à la fois dans les émotions et les faits. Lorsque le problème cesse d’être ignoré, des améliorations nécessaires peuvent être apportées.

Aborder le « lookisme ».

Une grande partie de l’âgisme sexué repose sur l’apparence ou l’apparence en fonction de la valeur sociétale. La pression incessante pour paraître jeune et attrayant est quelque chose qui affecte généralement les femmes plus que les hommes. Incluez le lookism dans la formation DEI et assurez-vous qu’il n’est pas utilisé comme une mesure cachée pour l’embauche, la promotion ou l’évaluation du rendement.

Concentrez-vous sur les compétences, peu importe qui les a.

Les jeunes femmes sont souvent limitées, intentionnellement ou non, par l’hypothèse d’un manque d’expérience. Les femmes d’âge moyen peuvent être considérées comme difficiles à gérer ou ayant trop de responsabilités familiales. Les femmes plus âgées sont souvent limitées par la perception qu’elles ne sont plus investies dans l’organisation, qu’elles sont moins productives ou qu’elles ne peuvent pas être promues. Ces mensonges perpétuent le problème. Plutôt que de se concentrer sur l’âge lors de l’embauche, de la prise de décisions de promotion ou de l’embauche de nouveaux membres de l’équipe pour une occasion de croissance, les leaders devraient se concentrer sur les compétences de chaque femme, et non sur leur ancienneté ou leurs exigences externes.

Cultiver les collaborations créatives.

Développer des équipes intergénérationnelles mixtes et des relations professionnelles pour encourager l’apprentissage mutuel et la collaboration sur les solutions. Les employés d’âge moyen et plus âgés ont des années d’expérience, tandis que les employés plus jeunes ont des perspectives de grandir plus récemment. Une étude récente des attentes de la génération Z au travail a montré que l’un de leurs plus grands désirs était de relations de mentorat; ils aspirent à des liens avec les travailleurs âgés qui s’intéressent à eux. Trop souvent, les femmes manquent de liens qui les aideraient à se développer professionnellement en raison de l’exclusion des réseaux et des événements informels. Jumeler intentionnellement des femmes plus jeunes avec des mentors et des parrains plus âgés favorisera leur apprentissage et leur réussite professionnelle et améliorera le rendement de votre entreprise.
La recherche est claire : n’importe quel âge peut être considéré comme le « mauvais âge » pour une femme, ce qui permet de remettre en question sa capacité et sa capacité de leadership. Mais nous pouvons cesser de stigmatiser l’âge des femmes, au profit non seulement des femmes, mais de toute l’organisation.

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