Les gens me demandent souvent de partager des trucs et astuces pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail. Je vais vous présenter les méthodes qui m’ont permis d’augmenter le nombre de femmes dans mon équipe pour chacun de mes rôles. Et parce qu’il est à la mode de faire du Top 10s, je commence une série de 10 articles, pour expliquer méticuleusement, étape par étape, le mécanisme que j’utilise, afin que chacun, homme ou femme, puisse l’utiliser à son niveau. Pour le premier article de cette série, commençons par le début : le recrutement. Ou plutôt : comment recruter plus de femmes ?

« J’aimerais engager plus de femmes dans mon équipe, mais je n’en trouve pas. « Qui n’a jamais entendu cette fameuse excuse ? En effet, le meilleur moyen d’empêcher la diversité de s’accroître est de nier toute responsabilité et de ne pas modifier la méthode utilisée pour trouver des talents. Le déni n’est qu’une étape avant la politique qui consiste à faire l’autruche. Plus sérieusement, si vous avez déjà eu cette idée, nous allons déterminer ensemble la meilleure voie à suivre pour résoudre le problème.

1. L’image de marque de l’entreprise

Tout d’abord, il est essentiel d’analyser l’image que reflète votre entreprise et de vous demander, en toute transparence, si une femme peut s’y identifier. Lorsque vous travaillez dans un secteur typiquement masculin, comme ceux dans lesquels j’ai travaillé (pétrole et gaz et construction), cela ne semble pas si évident. Pourtant, il suffit parfois de peu de choses pour changer l’image d’une entreprise, par exemple s’assurer que chaque publication présente une véritable diversité, tant sur le site web de l’entreprise que sur les médias sociaux, que l’entreprise a publié une politique de non-discrimination…etc. Cela souligne l’idée que l’égalité des sexes joue un rôle important pour l’entreprise. Cela pourrait être hors de votre portée, mais il est certainement possible de faire passer le message aux RH ou au service de communication.

2. L’offre d’emploi

Vous pourriez avoir l’impression que le changement d’image de votre entreprise est hors de votre contrôle. Cette question demeure : Que pouvez-vous faire à votre niveau ? Ce conseil s’adresse à toute personne qui dirige une équipe, aussi petite soit-elle, et qui a (ou aura) un poste à pourvoir. J’ai toujours réussi à avoir plus de diversité dans mes équipes, en utilisant une astuce simple. Lorsque je cherche une nouvelle personne pour un poste, je demande toujours qu’il y ait une véritable diversité dans les candidats sélectionnés par les RH. Le mot « demande » n’est pas exagéré, car je n’ai aucun problème à bloquer le processus de recrutement s’il n’est pas respecté. Les RH doivent donc recevoir suffisamment de candidats pour s’assurer qu’il n’y a pas un profil unique. Et nous allons les aider. La première étape consiste à s’assurer que l’offre d’emploi et le vocabulaire utilisé sont vraiment inclusifs, comme par exemple l’utilisation de « homme ou femme » dans le texte. Mais ne vous emballez pas trop, ça ne s’arrête pas là. Le thème de la diversité a été largement étudié et il existe de nombreuses lectures en ligne sur les préjugés cognitifs. Il est donc important de les comprendre pour s’assurer que votre offre d’emploi convient à tous : à qualifications égales, par exemple, les femmes sont environ 20 % moins nombreuses à postuler. C’est un phénomène connu, souvent une conséquence de la manière dont les femmes ont été élevées, qui les conduit à ne postuler à un poste que si leurs qualifications répondent à 100 % des exigences. Un homme prendra plus souvent plus de risques. Par conséquent, sans abaisser le seuil des compétences requises, il pourrait être utile de revoir la description du poste afin de supprimer les compétences qui ne sont pas cruciales, telles que « au moins 10 ans d’expérience dans ce secteur », mais de se concentrer sur l’explication détaillée du rôle. Les femmes continuent d’être le principal conjoint responsable de l’éducation des enfants et de la majorité des tâches ménagères. Expliquer dans la description de poste que le rôle pourrait avoir des horaires flexibles, être partiellement à distance, voire à temps partiel (la plupart des emplois sont entièrement réalisables à temps partiel, à 80 ou 90 % de leur capacité), permettrait de lever un obstacle supplémentaire à ces candidatures. Si le poste est destiné à un diplômé débutant, il est important de s’assurer que les étudiants qui sortent de l’université souhaitent travailler pour votre entreprise. Ce n’est pas si difficile, mais cela demande un certain temps. Le moyen le plus efficace est de trouver des employées qui seraient prêtes à organiser régulièrement des conférences ou des présentations sur les campus. Elles pourraient alors mettre en avant la politique d’intégration de la dimension de genre de leur entreprise dans leur discours, et montrer à quel point il est étonnant d’y travailler en tant que femme.

Et voilà, c’est fait. Grâce à votre travail spectaculaire avec l’affichage des postes et le travail de fond dans les universités, vous avez maintenant beaucoup de candidates. Après cette étape vient le moment tant attendu de l’entretien d’embauche

3. L’entretien d’embauche

Il y a 30 ans, lorsque j’ai décidé que je voulais devenir ingénieur de terrain sur une plate-forme pétrolière, le recruteur m’a demandé ce que ma mère pensait de mon choix de carrière. J’avais répondu « poseriez-vous cette question aux hommes ? Non ? Alors vous comprendrez que je refuse d’y répondre. « Je suis optimiste et je suis sûr que 30 ans plus tard, nous avons fait beaucoup de progrès et que les recruteurs – à de très rares exceptions près – ne posent plus de questions inappropriées sur d’éventuels futurs enfants par exemple, ou des questions d’une autre époque. Mais éviter les questions sexistes est le strict minimum et n’est certainement pas suffisant – ce serait trop facile. Nos propres préjugés subconscients sont beaucoup plus insidieux. Nous avons tous tendance à engager des personnes qui nous ressemblent, avec lesquelles nous avons créé des affinités et qui correspondent aux membres de notre réseau habituel. Mais est-ce vraiment la meilleure façon de constituer une équipe qui représente la diversité dans sa façon de penser ou d’aborder les problèmes ? Et ce n’est pas une question de parité, mais plutôt de l’intérêt d’avoir des personnes de différentes origines, nationalités et opinions au sein d’une même équipe. Il est donc important de surmonter ce préjugé. En être conscient est la première étape essentielle, mais ce n’est pas encore suffisant. Une autre façon d’être plus impartial pendant l’entretien est de demander à des personnes très différentes de participer au processus de recrutement. Et bien sûr, soyez ouvert et prêt à prendre des « risques » pour recruter des personnes aux profils uniques. À ce stade, il ne reste plus qu’à sélectionner un candidat. Si à la fin du processus, il se trouve que le meilleur candidat pour le poste est un homme, alors bien sûr, engagez-le ! Le but de cet article est de s’assurer que, pendant le processus d’entretien, les candidates qualifiées ont eu la possibilité de postuler, et pas seulement les hommes. Qui sait, cela pourrait vous éviter de passer à côté du prochain PDG de votre entreprise ! Mais la partie recrutement n’est pas tout, et nous verrons ensemble dans le prochain article les meilleures méthodes pour garder les femmes dans votre équipe

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