Benoît Rihoux, membre du conseil d’administration du GWMH et professeur titulaire en sciences politiques à l’UCLouvain, a élaboré trois notes conceptuelles sur la recherche en genre avec l’appui de deux chercheurs. Ces trois notes succinctes de présentation visaient à créer un consortium en vue de solliciter des fonds communautaires ou privés. Le Hub lance un appel à experts pour réaliser ces trois projets très intéressants. La langue de travail sera l’anglais. Les trois notes conceptuelles sont les suivantes

Note conceptuelle 1
Titre provisoire : Construction d’un réseau avec différents formulaires institutionnels women´s et d’études de genre dans les universités – soumis par Deniz Dag, assistante de recherche – Femmes et études de genre en Turquie & Benoît Rihoux

Selon les particularités du système d’enseignement supérieur et le contexte national, les études sur le genre peuvent être institutionnalisées sous diverses formes. Certaines universités décident de créer un département, un centre de recherche, un institut, des programmes de troisième cycle ou des forums universitaires qui traitent de divers sujets dans le cadre de women´s et des études de genre. (WGS) Quel que soit le choix de la forme institutionnelle, l’enjeu le plus fréquent des chercheurs dans le domaine, c’est qu’ils se battent constamment pour la reconnaissance et le financement. Et pour améliorer ces deux domaines, les chercheurs du WGS doivent constamment s’efforcer d’accroître leur visibilité et leur réseautage.

La plupart des universitaires dépendent de conférences et d’événements universitaires pour étendre leurs réseaux, ce qui n’est une pratique encore accessible qu’à un groupe sélectionné d’universités et de chercheurs privilégiés – ceux qui ont accès à des ressources ou qui jouissent d’une certaine situation géographique. De plus, les résultats de la recherche sont habituellement présentés dans des milieux scientifiques, et les chercheurs trouvent rarement l’occasion d’annoncer leurs résultats dans divers milieux. L’objectif principal de ce projet est donc de sensibiliser le public et la communauté scientifique à l’importance de ce domaine. La plupart des rapports scientifiques publiés aujourd’hui, qu’ils soient scientifiques ou autres, ne tiennent pas compte des sexospécificités. Des organisations mondiales telles que l’ONU et l’UE prennent actuellement des mesures pour intégrer une perspective de genre dans la recherche afin d’atteindre un meilleur niveau de développement socio-économique.

Note conceptuelle 2
Titre de travail : Pushing Forward Strategic Alliances to Promote Gender Research – présenté par Deniz Dag et Benoît Rihoux

Il y a un manque de communication entre les trois acteurs cruciaux qui entrave l’avancement de la recherche sur le genre. Ces acteurs sont : les éditeurs scientifiques, les institutions de financement et les chercheurs sur le genre. Les éditeurs sont considérés comme les principaux fournisseurs de services aux chercheurs et les bailleurs de fonds de la recherche détiennent un pouvoir considérable pour promouvoir le changement dans les systèmes d’incitation et de récompense de la recherche. L’interaction entre ces trois acteurs est un phénomène sous-exploré, qui pourrait contribuer à lever les obstacles à l’amélioration de la recherche sur le genre. L’objectif principal de ce projet est donc d’explorer ce que ces trois acteurs attendent les uns des autres et de suggérer comment créer une alliance stratégique entre eux.

Note conceptuelle 3
Data Driven Diversity & Inclusion Management Tool – Soumis par : Orsolya Vasarhelyi Chercheur – Université d’Europe centrale – Département des sciences des réseaux et des données.

La proportion de femmes dans les technologies de l’information (TI) est en baisse constante depuis les années 1980. Aujourd’hui, moins de 25 % de la population active en TI sont des femmes[1,2]. Dans la sociologie organisationnelle, l’inégalité entre les sexes est bien documentée, les femmes sont moins nombreuses à occuper des postes de direction et elles sont plus susceptibles que les hommes d’abandonner l’industrie en raison du conflit travail-famille et de l’absence de modèles féminins[3].
D’autre part, les effets positifs de la mixité sont connus : les entreprises avec des femmes dirigeantes sont plus performantes[4], les femmes membres augmentent l’intelligence globale des équipes[5]. La science d’équipe a montré que la culture non accueillante entraîne de moins bons résultats dans les domaines liés à la haute technologie, en particulier lorsque l’équipe n’est pas équilibrée entre les sexes (6).

Statistiquement parlant, la diversité est la fréquence des différents types d’individus. Comme le dit le célèbre défenseur de la diversité Vernā Myers :  » La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. » Sans inclusion, tous les efforts d’embauche et les projets visant à attirer des talents diversifiés sont inutiles : si la culture d’entreprise n’est pas cohérente dans la promotion de l’inclusion, les personnes nouvellement embauchées ne se sentiront pas incluses et cela peut facilement devenir une forte motivation pour partir. Lorsque les entreprises embauchent des « talents diversifiés », il arrive très souvent que les nouveaux employés ayant des antécédents différents essaient d’éviter la marginalisation. Ainsi, ils évitent les conflits en adoptant la culture d’entreprise. Ainsi, le « bénéfice de la diversité » est ce qu’ils sont censés apporter est la première chose à laquelle ils renoncent.

La science moderne de la gestion repose sur des mesures et la diversité entre dans cette catégorie, mais pas l’inclusion. La recherche sur la diversité met l’accent sur les avantages économiques de l’hétérogénéité, tandis que l’inclusion met l’accent sur la façon dont les individus se sentent intégrés aux processus organisationnels.

Les chercheurs ont constaté que les personnes ayant des antécédents différents sont souvent exclues[7] des réseaux, de l’information et des possibilités dans les organisations.

Dans un environnement inclusif, les employés sentent qu’ils peuvent contribuer pleinement et efficacement à l’organisation tout en étant acceptés. Le fait de ne pas être accepté a des conséquences négatives sur les plans cognitif, comportemental, émotionnel et de la santé. L’une des rares études empiriques portant sur l’inclusion a identifié trois indicateurs d’inclusion : l’influence sur la prise de décision, l’accès à l’information et la sécurité d’emploi. Cette question subjective de l’inclusion est ce qui la rend difficile à mesurer. Actuellement, l’analyse des réseaux organisationnels manque de paramètres d’inclusion bien étudiés et axés sur les données.

Par conséquent, l’objectif principal de ce projet est de quantifier l’inclusion dans un cadre organisationnel, en combinant la science des réseaux et des données avec des applications de développement organisationnel.

(1) United States Census Bureau (2011) Women’s Employment in Science, Tech, Engineering and Math Jobs Slowing. Available at: https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2013/cb13-162.html [Accessed August 26, 2019]
(2) United States Department of Labor. Women’s Bureau (WB)—Computer and Information Technology Occupations [Accessed August 26, 2018]
(3) Nancy Ramsey and Pamela McCorduck: Where are the Women in Information Technology? Report of Literature Search and Interviews Prepared by the Anita Borg Institute for Women and Technology (www.anitaborg.org) for the National Center for Women & Information Technology, 2005, https://alejandrobarros.com/wp-content/uploads/old/Where_are_the_Women_in_Information_Technology.pdf [Accessed August 26, 2018]
(4) Hema A. Krishnan, Daewoo Park: A few good women—on top management teams, Journal of Business Research, 2004 https://www.women-unlimited.com/wp-content/uploads/a_few_good_women.pdf [Accessed August 26, 2018]
(5) Anita Williams Woolley et. al: Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, Science, 2010http://www.chabris.com/Woolley2010a.pdf
(6) Aparna Joshi, Hyuntak Roh: The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review, Academy of Management Journal 2009, Vol. 52, No. 3, 599–627. https://pdfs.semanticscholar.org/d625/9506d80582998f2433ce2a896c19618b2661.pdf [Accessed August 26, 2018]
(7) Quinetta M Roberson: Disentangling the Meanings of Diversity and Inclusion in Organizations Group & Organization Management; 2006; 31, 2; ABI/INFORM Global pg. 212 https://www.armydiversity.army.mil/document/disentangling.pdf [Accessed August 26, 2018]