Nous vous présentons une interview de Kay Fabella, consultante DEI et stratège de l’équipe à distance. Kay est passionnée par le sujet de l’égalité des sexes et, ces dernières années, elle a travaillé avec de nombreuses entreprises, dont le FMI, Philips, Red Hat et PepsiCo, pour améliorer l’inclusion, la communication et la diversité. En tant qu’Américaine et originaire des Philippines, Kay s’inspire de ses propres expériences en tant que femme de couleur « multihyphénisée », fille d’immigrés et immigrée elle-même pour construire des ponts d’appartenance.  Elle est convaincue que des cultures de travail plus inclusives commencent par le partage d’histoires non linéaires, afin d’élargir les visions du monde et d’accroître la connectivité et la collaboration. Avec sa société, Inclusion in Progress, Kay travaille avec des entreprises pour créer des lieux de travail équitables. Son travail a été présenté dans Forbes, Fast Company et Thrive Global.

Pourquoi avez-vous décidé de travailler dans le domaine de l’équilibre entre les sexes sur le lieu de travail ?

En tant que femme, femme de couleur, fille d’immigrés et immigrée moi-même, je me soucie profondément de l’inclusion intersectionnelle de TOUTES les femmes – indépendamment de leur race, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs capacités, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle, de leur pays d’origine, de leur religion, de leur langue maternelle ou de leurs antécédents. Je suis souvent une « seule » dans de nombreuses pièces où j’entre, et je ne connais que trop bien les obstacles auxquels les femmes de tous horizons sont confrontées dans un monde où beaucoup d’entre nous ne sont toujours pas considérées comme égales, où la représentation des sexes pour les personnes qui nous ressemblent fait toujours défaut. Je suis également très consciente du nombre de femmes qui se sont battues et ont plaidé pour une meilleure représentation au travail, et je suis honorée de porter le flambeau pour poursuivre le travail qu’elles ont commencé. Plus je travaille avec des clients et des équipes internationales sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), plus je vois combien il est important de concevoir des solutions qui élèvent le niveau des groupes historiquement exclus et sous-représentés sur le lieu de travail et en dehors, tout en se rappelant de ne pas considérer toutes les femmes comme un monolithe. Par exemple, alors que les femmes aux États-Unis ont perdu 12,1 millions d’emplois entre février et avril de l’année dernière, le taux de chômage en décembre 2020 était de 11,4 % pour les femmes handicapées, de 9,1 % pour les femmes hispaniques/latino et de 8,4 % pour les femmes noires, contre 6,3 % pour les femmes en moyenne. Ces subtilités et nuances importent pour porter la voix des femmes. Comme le disait Fannie Lou Hamer, « Personne n’est libre tant que tout le monde n’est pas libre ».

Les gens comprennent-ils votre profession ou DEI (diversité, équité et inclusion) est un terme que le grand public ne connaît pas encore ?

Avant la pandémie de coronavirus, les cultures professionnelles avaient tendance à nous obliger à séparer le « personnel » du « professionnel »… jusqu’à ce que nous soyons tous contraints de travailler à domicile et qu’il n’y ait, littéralement, aucune séparation entre les deux ! Mais je dirais que le DEI a connu un regain de ferveur en 2020 à la suite de notre prise de conscience mondiale de la  la course contre la montre à laquelle nous étions confontés plus que de la pandémie elle-même. Dans mon pays natal, les États-Unis, après les meurtres de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, Nina Pop et tant d’autres, le mouvement Black Lives Matter a suscité des conversations sur le racisme systémique et sur la manière dont ces systèmes d’oppression s’exercent sur les femmes de couleur, en particulier les femmes noires. Nous avons également vu comment la xénophobie anti-asiatique a augmenté dans le monde entier en raison de la pandémie de coronavirus (dont j’ai malheureusement fait l’expérience à un niveau personnel), et comment les traumatismes raciaux affectent également d’autres populations d’employés de l’UE.Le DEI n’est pas nouveau, et j’ai bon espoir qu’un an plus tard, davantage d’entreprises discutent de la diversité, de l’équité et de l’inclusion plus ouvertement qu’auparavant. J’espère que ces discussions continueront à être soutenues par des changements systémiques et comportementaux durables, sans opposer les groupes minoritaires les uns aux autres dans un jeu de « Olympiades de l’oppression ». Le travail de DEI est nuancé, stimulant et en constante évolution, et nécessite que tout le monde soit sur le pont. Les gens se souviendront de la façon dont les entreprises les ont traités en 2020, et au-delà. Je pense que les entreprises soucieuses de l’équité ont une occasion unique de tirer les leçons que nous avons apprises et d’innover dans la manière dont elles soutiennent leurs équipes lorsque la pandémie se dissipe, ce qui ne peut que favoriser la prospérité de leurs organisations à long terme.

Quels sont les obstacles actuels à la réalisation de l’égalité des sexes sur le lieu de travail ?

La plupart des organisations ont été conçues pour une population spécifique, reflet de la dynamique sociale de l’époque à laquelle elles ont été créées. Avant que les femmes ne soient autorisées à voter, à détenir des biens, des terres ou des richesses, qui était historiquement représenté dans ces lieux de travail ? Quel segment de la population a commencé comme employé, est devenu gestionnaire, puis a dirigé des entreprises bien avant que d’autres membres de la population puissent participer à la main-d’œuvre ? C’est pourquoi, plus vous vous éloignez du « centre » des hommes hétérosexuels, blancs et valides, plus vous avez de chemin à parcourir pour atteindre l’équité au travail – surtout si vous ajoutez des facteurs croisés tels que la discrimination raciale, la discrimination fondée sur la capacité physique, l’accentrisme, l’homophobie, l’antisémitisme, l’islamophobie et bien d’autres encore. Ce que j’ai appris dans mon travail avec les entreprises, c’est qu’il n’y a pas de moyen passif de créer l’inclusion pour notre main-d’œuvre de plus en plus diversifiée.

Quelles sont les mesures que les entreprises et les organisations peuvent prendre pour créer un environnement de travail plus inclusif ?

Pour commencer et poursuivre votre démarche DEI, faites preuve de diligence raisonnable pour comprendre les systèmes et les comportements qui peuvent constituer des obstacles potentiels à l’inclusion. Tout d’abord, il est important de comprendre l’histoire de la conception des lieux de travail, afin de reconnaître ce dont nous avons hérité et la responsabilité collective que nous avons de les remodeler. Cet engagement en faveur de l’inclusion doit être mené de haut en bas, sous l’impulsion de la haute direction. Deuxièmement, nous devrions encourager nos équipes à se rappeler que les préjugés ne sont pas seulement ancrés dans notre cerveau, mais qu’ils font partie de l’air que nous respirons. Je suis un praticien de la DEI qui conçoit activement, inlassablement et consciemment des interventions pour plus d’inclusion, mais qui a inconsciemment hérité de comportements, de croyances et de points aveugles de générations bien antérieures à moi. Dois-je abandonner chaque fois que je reconnais ces points aveugles ? Ou dois-je m’asseoir dans l’inconfort de cette leçon, reconnaître ce que je peux faire pour interrompre ces schémas, m’engager à assumer mes responsabilités et m’efforcer de faire mieux la prochaine fois ? Enfin, il est important pour les entreprises de créer des cultures de sécurité psychologique pour les équipes, afin qu’elles puissent collaborer ET se heurter tout en travaillant les unes avec les autres d’une manière respectueuse. Ces cultures reposent sur la confiance et la transparence, et constituent le fondement de l’inclusion au travail.

Les organisations comprennent-elles aujourd’hui l’importance de la formation à la diversité ?

Les organisations reconnaissent l’importance de la formation à la diversité, qui ne peut fonctionner que si elle s’inscrit dans une stratégie d’inclusion intentionnelle et à long terme. Si vous avez été obligé de vous inscrire une fois à une formation sur les préjugés inconscients, mais que vous continuez ensuite à perpétuer les microagressions ou les préjugés sexistes, vous risquez d’avoir des problèmes.  Ce type de formation doit être soutenu et pérennisé par un apprentissage et un développement à long terme pour les employés, lorsqu’il est modélisé par les dirigeants et les cadres supérieurs de l’entreprise, et lorsqu’il est réalisé parallèlement à des interventions systémiques visant à créer une sécurité psychologique parmi les employés (c’est-à-dire un plan clair en place sur la manière de signaler en toute sécurité les microagressions ou le harcèlement au travail).

L’équilibre de l’équité entre les sexes sur le lieu de travail varie-t-il en fonction de la situation géographique ?

L’équité entre les sexes dépend aussi beaucoup de la situation géographique, car nos lieux de travail sont le reflet des sociétés dans lesquelles ils sont enracinés. Si vous travaillez dans un pays où les femmes ne sont toujours pas encouragées à faire des études ou à trouver un emploi, vous en verrez le reflet dans l’apparence et le fonctionnement de votre équipe. Il s’agit souvent d’un élément essentiel de la conversation sur l’IED qui est négligé. Vous ne pouvez pas fixer des objectifs en matière de représentation des sexes au travail en fonction de la population d’employés de votre siège social de San Francisco ou de New York, et les appliquer à des bureaux satellites dans des villes ou des pays du monde entier, en espérant obtenir les mêmes résultats. Il est également important de reconnaître que les femmes sont confrontées à des normes culturelles et à des attitudes différentes en matière d’accès à l’éducation, de soins, de tâches ménagères et de rôle des sexes selon l’endroit où elles se trouvent dans le monde, ce qui peut affecter leur engagement et leur performance au travail. Les organisations disposant d’équipes internationales doivent tenir compte de ces facteurs lorsqu’elles élaborent des stratégies d’équité entre les sexes.

Quel est l’impact d’une pandémie sur l’équité entre les sexes sur le lieu de travail, et comment voyez-vous l’avenir de l’équité et de l’inclusion des sexes dans les prochaines années ?

Nous savons que les mères qui travaillent, les femmes de couleur, les femmes handicapées et celles qui occupent des postes de direction sont confrontées à des défis uniques en raison de la pandémie de coronavirus. Selon le rapport Women in the Workplace 2020 de McKinsey & Company et LeanIn.Org, une femme sur quatre envisage de réorienter sa carrière ou de quitter son emploi en raison du COVID-19. Les raisons invoquées sont notamment la pression exercée par les soins à la maison en plus du travail, ou le fait que les femmes constituent la majorité de la main-d’œuvre dans la plupart des industries de services. L’épuisement professionnel est aujourd’hui une réalité pour la plupart des femmes qui travaillent, car on attend d’elles qu’elles soient « toujours présentes » dans des lieux de travail de plus en plus pressants, et qu’elles s’occupent à la maison des enfants ou des personnes âgées, entre autres responsabilités domestiques. La pandémie menace de réduire à néant tous les progrès accomplis en matière d’égalité des sexes sur le lieu de travail. Si nous perdons la plupart ou la totalité des femmes au travail aujourd’hui, nous perdons les futurs dirigeants et nous diminuons notre capacité à recruter les meilleurs talents dans les décennies à venir. Car le manque de représentation aux postes de direction conditionne la façon dont les candidats à l’emploi perçoivent l’engagement d’une entreprise en matière de DEI… et leur choix de travailler ou non avec cette organisation. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe encore de nombreuses possibilités pour les organisations de s’engager à nouveau en faveur de l’équité entre les sexes, d’accroître la représentation et la rétention de talents féminins diversifiés pendant la pandémie, et de s’aligner sur les initiatives DEI plus larges de l’entreprise et son engagement en faveur de l’inclusion. J’ai abordé ce sujet de manière beaucoup plus approfondie dans notre épisode du podcast Inclusion in Progress intitulé « Why Retaining Female Talent is Crucial to the Future of Work » ici.