Beaucoup d’entre nous préfèrent penser qu’ils ne sont pas biaisés. L’étude de Leanin.org mérite d’être soulignée, d’autant plus que le mois de mars, mois international de la femme, vient de s’achever. Les préjugés sur le lieu de travail à l’encontre des femmes et des minorités continuent d’empêcher de nombreuses femmes et organisations d’aller de l’avant. Il existe un lien intéressant entre les préjugés et la fuite des talents. Ce qui est intéressant, c’est que chacun d’entre nous a pu voir ou être confronté à des préjugés d’une manière ou d’une autre. Cette étude souligne que seul un employé sur trois conteste un comportement partial lorsqu’il en est victime. Le fait est que les préjugés inconscients peuvent avoir des conséquences réelles sur l’expérience des employés et, à terme, entraver la capacité de l’organisation à mener à bien ses activités. Aux États-Unis, le coût des préjugés sur le lieu de travail est estimé à 64 milliards de dollars par an. Examinons 7 préjugés critiques :

1. Préjugé de sympathie : les anciennes cultures et les modèles historiques nous font considérer les femmes ambitieuses comme avides, alors que les hommes ambitieux sont étiquetés comme tels : ambitieux et encouragés à l’être. Nous qualifions les femmes qui s’affirment d’agressives. Il est intéressant de noter que dans certaines cultures, les femmes ne sont pas censées s’exprimer (ou pire encore, contester ou développer une idée), seul leur travail doit parler de lui-même. En outre, de nombreuses femmes se débattent intérieurement avec la double contrainte et le préjugé d’avoir du succès ou d’être sympathique, car il semble que, historiquement, les femmes ne pouvaient atteindre que l’un ou l’autre.
2. Le biais d’attribution : Il s’agit de la lentille qui assombrit notre perception des femmes compétentes, car nous avons tendance à les dévaloriser lorsqu’elles atteignent des objectifs élevés et à les considérer comme incompétentes. C’est également le biais qui nous pousse à être hyper critiques et à les blâmer inutilement pour les erreurs commises par d’autres.
3. Le biais de la performance : C’est le biais qui émane des hypothèses traditionnelles sur les capacités des hommes et des femmes. Nous avons tendance à être plus critiques à l’égard des compétences d’une femme et, par conséquent, à sous-estimer ses performances et à surestimer celles d’un homme.
4. Le biais d’affinité : Il s’agit de la tendance que nous, chez Breakthrough Leadership Transformation, avons observée de la cour de récréation à la salle du conseil. Les gens ont généralement tendance à graviter vers des personnes qui semblent leur ressembler en termes d’apparence, de croyances, de réalisations et d’antécédents. Malheureusement, consciemment ou non, ils excluent ceux qui ne leur ressemblent pas. Il s’agit d’un préjugé dangereux qui a fait dégénérer de nombreuses entreprises et équipes en équipes peu performantes et dépourvues d’une culture innovante en raison de l’incapacité à accepter des perspectives différentes.
5. Préjugé maternel : C’est un préjugé dont j’ai fait l’expérience et je sais que je ne suis pas la seule. Il s’agit du préjugé selon lequel, lorsque les femmes ont des enfants, on suppose qu’elles sont moins engagées dans leur carrière et donc incompétentes. Malheureusement, plus on a d’enfants, plus ce préjugé s’accentue. Il s’agit d’une fausse supposition fondée sur une prémisse douteuse. Je suis fermement convaincu que notre identité ne se résume pas à notre travail et j’y consacre un chapitre entier dans mon livre #Rise. Et si nous considérions que les deux sont gagnants et que nous réalisions qu’aucun parent ne devrait être obligé de choisir entre sa famille et son travail.
6. Les préjugés inconscients : Les préjugés inconscients (ou préjugés implicites) sont souvent définis comme des préjugés ou des jugements non étayés en faveur ou contre une chose, une personne ou un groupe par rapport à un autre, d’une manière qui est généralement considérée comme injuste. Les préjugés inconscients affectent la manière dont nous évaluons les talents, les performances, les affectations et les promotions. Voici quelques exemples mondiaux du groupe Impact :
   – 48 % des femmes afro-américaines et 47 % des femmes latines déclarent avoir été confondues avec des membres du personnel administratif ou de surveillance. Dans certains pays, l’origine ethnique est un autre motif de préjugés.
   – Plus un homme est grand, plus il a de chances de gagner plus qu’un homme plus petit.
   – Les CV comportant des noms afro-américains, afro-asiatiques et hispaniques ont moins de chances d’être rappelés pour des entretiens.
7. Biais d’intersectionnalité : Il s’agit du cas où une femme subit tous les préjugés ou une combinaison de ceux-ci, par exemple, la race, le handicap, le préjugé maternel, le préjugé de sympathie et le préjugé d’affinité, tous en même temps sur son lieu de travail.

Alors, que pouvons-nous faire, vous et moi, maintenant que nous savons tout cela ?

• Vérifier notre comportement personnel, la culture de l’entreprise et voir si ces préjugés existent.
• Prendre la parole lorsque vous êtes témoin d’un comportement biaisé envers nous-mêmes ou envers quelqu’un d’autre.
• Posez une question d’approfondissement et restez fidèle aux faits.
• Expliquez l’inconvénient des préjugés et influencez les changements de politique.

Après avoir lu ce bulletin, dans quelle mesure êtes-vous partial ? Faites-moi savoir quel est le préjugé qui résonne en vous et ce que vous allez faire pour le combattre.