Synthèse du webinaire du mardi 10 février 2026

Organisé par: Global Women Hub
Intervenantes : Roberta Nicotra et Agata Spissu (cofondatrices de Luna Lab), Flora Demaegdt (danse-thérapeute)
Animatrice: Helena Demuynck (coach en leadership)

Concept de base

La « matrescence » désigne la profonde transformation psychologique, physique, émotionnelle et sociale que vivent les femmes lorsqu’elles deviennent mères — une transformation dont l’ampleur est comparable à celle de l’adolescence. Bien qu’il s’agisse de l’une des transitions les plus importantes du développement à l’âge adulte, ce phénomène reste largement méconnu, peu pris en charge et mal compris dans les milieux professionnels.
Le problème central

Les organisations traitent la maternité comme une interruption logistique (congé, date de retour, problème de flexibilité) au lieu de la reconnaître comme un processus de développement qui modifie fondamentalement l’identité, les priorités et la capacité de leadership. Il en résulte un décalage coûteux :

• Une mère sur cinq change de carrière après son congé de maternité
• Deux mères sur trois en Europe affirment que la maternité a eu un impact négatif sur leur carrière
• Environ 50 % d’entre elles sont confrontées à des problèmes de santé mentale
• D’importants écarts salariaux et de retraite persistent

Principaux malentendus sur le lieu de travail

Le « mythe de la linéarité »
Les organisations s’attendent à ce que les femmes « reprennent » tout simplement le travail après leur congé de maternité, comme si rien n’avait changé — leur identité s’alignant sur le calendrier. C’est oublier que :

• La complexité de concilier des identités contradictoires
• Les coûts cachés : charge mentale, manque de sommeil, récupération physique, adaptation émotionnelle
• Des priorités modifiées, interprétées à tort comme un « manque d’ambition »
• La nécessité d’un accompagnement structurel à la réintégration, et pas seulement de politiques en matière de congés

Ce qui se passe réellement

Les mères ne sont pas moins ambitieuses : elles bénéficient simplement de moins de soutien au sein de systèmes historiquement conçus par et pour les hommes. Leur ambition change d’orientation ; leur définition de la réussite évolue, passant de simples indicateurs de productivité à l’impact, à la présence et au sens.
La valeur inexploitée : les capacités de leadership à travers la « matrescence »

Lorsqu’elle est correctement accompagnée, la « matrescence » permet de développer des compétences essentielles en matière de leadership pour le XXIe siècle :
Compétences transférables

• Intelligence émotionnelle et empathie (ce que l’IA ne peut pas remplacer)
• Hiérarchisation des priorités et efficacité (concentration maximale, pas de temps perdu)
• Résolution de problèmes et créativité (sortir des sentiers battus au quotidien)
• Recul et résilience (courage, force intérieure)
• Leadership génératif (encourager, responsabiliser, instaurer la confiance)

Le lien entre les soins et le leadership

« Le leadership consiste à mettre ses forces au service des autres. C’est là que la maternité rejoint le leadership. »
Le travail de soins développe un leadership centré sur l’humain, essentiel à la mise en place de cultures d’entreprise inclusives et durables.
Ce que les organisations doivent faire

Actions immédiates

• Reconnaître la « matrescence » comme une transition développementale, et non comme une perturbation
• Créer des espaces sûrs permettant d’exprimer sa vulnérabilité dans les environnements professionnels
• Mettre en place des programmes de réintégration structurés (et pas seulement des politiques de congé)
• Offrir de la flexibilité et un accompagnement en matière de santé mentale
• Valoriser et récompenser les qualités de leadership maternel
• Normaliser le congé parental pour tous les genres

Changements culturels nécessaires

• Cessez de considérer la maternité comme un problème individuel : il s’agit d’un enjeu systémique
• Repensez les lieux de travail afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
• Changez le discours : la maternité doit être considérée comme un passage vers la maturité, et non comme un détour dans la carrière
• Mettez en place des systèmes de soutien : groupes de pairs, accompagnement, retour progressif au travail

Statistiques critiques

• Une femme sur trois en Europe vit une expérience d’accouchement traumatisante
• 50 % des nouvelles mères souffrent d’une somnolence excessive jusqu’à 4 mois après l’accouchement
• Écart salarial de 14 % entre les hommes et les femmes en Europe
• 18 catégories de compétences en matière de leadership acquises grâce au travail de soins non rémunéré

Résultat final

La « matrescence » n’est pas un détour par rapport au leadership : c’est un passage qui révèle ce qu’exige réellement le leadership.
Les organisations sont confrontées à un choix : continuer à perdre des talents, la confiance et le potentiel de leadership en ignorant cette transition, OU dégager un avantage concurrentiel significatif en l’accompagnant de manière adéquate. Lorsqu’elles sont soutenues, les mères apportent de la profondeur, du discernement, de l’intelligence émotionnelle et une qualité de leadership différente dont les organisations ont désespérément besoin.
Le débat doit passer de « Comment minimiser les perturbations ? » à « Comment reconnaître et tirer parti de cette opportunité de développement ? »