La semaine dernière, une conversation m’a laissée tranquillement déstabilisée. Une collègue défenseur de l’émancipation des femmes a exprimé un point de vue que j’ai déjà entendu – un point de vue qui fait peser le poids du progrès sur les épaules des femmes. « Nous avons perdu notre courage », a-t-elle déclaré. « Nous avons intériorisé les limites de la société au lieu de nous défendre. Ses propos font écho à un discours subtil mais omniprésent : Si les femmes ne s’épanouissent pas, c’est parce qu’elles ne font pas assez d’efforts.

Dans le même temps, le blog de Michelle Weston a trouvé un écho profond. Elle a mis en évidence le fait que de nombreuses femmes se sentent mises sous pression alors que la « crise des hommes » fait la une des journaux et que les femmes cadres se battent encore pour obtenir une reconnaissance élémentaire. « L’inclusion n’est pas sélective », nous rappelle-t-elle. Pourtant, l’implication persiste : Les femmes doivent-elles reculer pour que les hommes puissent les rattraper ?

C’est là le cœur du clivage. L’un des points de vue reproche aux femmes de ne pas briser les systèmes. L’autre reproche aux systèmes de briser les femmes.

Voici ce que les neurosciences nous apprennent sur cette situation impossible : lorsque notre cerveau est pris dans ce type de dissonance cognitive, nous passons par défaut en mode de survie plutôt qu’en mode de croissance. Nous sommes littéralement câblés pour choisir un camp plutôt qu’une solution.

Les trois pièges qui nous empêchent d’avancer

Le premier piège est celui de l’auto-culpabilisation, qui consiste à se dire : « Si j’étais plus forte, plus résistante, plus stratégique, je réussirais ». Cela ne tient absolument pas compte du fait que ces systèmes ont été conçus avant que les femmes n’entrent sur le marché du travail, ce qui crée ce que les chercheurs appellent un « décalage institutionnel » : nos cerveaux et nos corps essaient de naviguer dans des structures qui n’ont pas été conçues pour nous.

Le deuxième piège consiste à rejeter la faute sur le système: « Les hommes détiennent le pouvoir, c’est eux le problème ». S’il est essentiel de reconnaître l’existence d’obstacles systémiques, cette attitude ne tient pas compte d’un élément important : de nombreux hommes luttent également au sein de ces mêmes structures toxiques. Lorsque nous activons le système de détection des menaces de notre cerveau contre un groupe entier, nous bloquons les voies neuronales nécessaires à la collaboration et à la résolution créative des problèmes.

Le troisième piège est celui de la comparaison, qui nous oblige à décider quelle douleur mérite le plus d’attention. Cela crée ce que j’appelle la « pensée de pénurie », c’est-à-dire la fausse croyance selon laquelle soutenir un groupe signifie en abandonner un autre. D’un point de vue neurologique, cela déclenche la réaction de lutte ou de fuite de notre amygdale, qui draine l’énergie du cortex préfrontal où se trouvent les véritables solutions.

La véritable victime ? Le progrès lui-même.

Lorsque nous nous battons pour savoir qui mérite d’être soutenu, nous entretenons un modèle de leadership qui ne valorise que la moitié du potentiel humain.

Une voie à suivre : le leadership centré sur l’humain

Pour sortir de cette impasse, nous devons revoir notre façon de concevoir le leadership lui-même. Pour cela, il faut commencer par nommer le système, et non les personnes. Ce ne sont pas les hommes ou les femmes qui sont en cause, mais des archétypes de leadership dépassés que notre cerveau a été conditionné à accepter comme « normaux ». Des qualités telles que la collaboration, l’intuition et l’empathie sont encore qualifiées de « douces », tandis que l’esprit de décision et la compétitivité restent « fortes ».

Mais voici ce qui est fascinant : les neurosciences nous montrent que les leaders les plus efficaces intègrent en fait les deux hémisphères de leur cerveau, accédant à la fois aux capacités analytiques et empathiques.

Nous devons également démocratiser le parrainage. M. Weston note que les hommes sont souvent « parrainés par défaut dans des postes à responsabilité », tandis que les femmes s’appuient sur le mentorat et les conseils plutôt que sur la défense de leurs intérêts. Il ne s’agit pas seulement d’une question d’équité, mais aussi de reconnaissance des schémas neuronaux. Lorsque notre cerveau voit constamment certains types de personnes au pouvoir, ces schémas deviennent notre modèle inconscient de leadership. Nous devons former les dirigeants, en particulier les hommes, à parrainer des femmes à fort potentiel pour des postes de direction et créer des cohortes de parrainage mixtes axées sur la croissance partagée.

Plus important encore, nous devons redéfinir le pouvoir au-delà du contrôle. Les structures de pouvoir actuelles activent les hiérarchies de domination de notre cerveau, des circuits neuronaux anciens conçus pour la survie et non pour l’épanouissement. Le leadership centré sur l’humain traite le pouvoir comme un carburant collaboratif, en partant du principe que « mon pouvoir grandit lorsque je donne du pouvoir aux autres ».

Nous passons ainsi d’une pensée fondée sur la pénurie à une pensée fondée sur l’abondance, ce qui modifie littéralement la chimie de notre cerveau, qui passe des hormones du stress aux hormones de la connexion.

Enfin, nous devons créer ce que j’appelle des espaces « Et » – des forums où les femmes peuvent exprimer leur épuisement sans jugement, où les hommes peuvent exprimer leur vulnérabilité sans honte, et où tous deux peuvent co-concevoir des solutions systémiques. Ces espaces fonctionnent parce qu’ils activent les réseaux de liens sociaux de notre cerveau plutôt que nos systèmes de détection des menaces.

Le dividende de l’humanité

Lorsque nous libérons le leadership des contraintes liées au genre, quelque chose de remarquable se produit. L’innovation s’enflamme parce que les équipes diversifiées résolvent les problèmes 50 % plus rapidement – non pas en raison d’un indicateur de diversité rassurant, mais parce que la diversité cognitive crée littéralement de nouvelles voies neuronales pour la résolution des problèmes. La santé mentale s’améliore car la sécurité psychologique remplace l’épuisement professionnel, ce qui permet à nos systèmes nerveux de passer d’un mode de survie à un mode de croissance. Et l’héritage change car les jeunes professionnels considèrent le leadership comme une collaboration inclusive plutôt que comme un champ de bataille à somme nulle.

Votre rôle dans ce changement

En tant que leaders et défenseurs, nous devons résister aux récits de type « l’un ou l’autre ». Le progrès n’est pas une tarte – soutenir les hommes ne signifie pas réduire les femmes au silence. Nos cerveaux sont câblés pour la pensée binaire en tant que mécanisme de survie, mais un leadership conscient signifie choisir l’intégration plutôt que la séparation. Nous devons valoriser toutes les forces, en reconnaissant que la détermination d’un négociateur et la sagesse d’un médiateur sont tout aussi essentielles. Et nous devons exiger un changement systémique, car la résilience individuelle ne peut à elle seule réparer les systèmes brisés.

L’avenir du leadership n’est ni féminin ni masculin. Il est humain. Et c’est une révolution qui vaut la peine d’être co-créée – une conversation, une décision, un acte courageux d’intégration à la fois.

Pourquoi je défends spécifiquement les femmes dirigeantes

Bien que je croie profondément au leadership centré sur l’humain, je concentre mon coaching spécifiquement sur les femmes leaders parce que les données sont indéniables : bien qu’elles représentent la moitié du vivier de talents, les femmes sont toujours confrontées à des obstacles systémiques uniques qui requièrent un soutien ciblé. Il ne s’agit pas de traitement préférentiel, mais d’égaliser un terrain de jeu qui n’a jamais été conçu pour nous. Lorsque je travaille avec des femmes dirigeantes, je ne me contente pas d’accompagner des individus ; j’aide à recâbler les schémas neuronaux du leadership lui-même. Chaque femme qui s’engage dans son plein pouvoir tout en restant authentiquement humaine crée de nouvelles possibilités pour tout le monde.

Prêt à prospérer, et pas seulement à survivre ?

Si vous êtes une femme leader qui en a assez de choisir entre être efficace et être elle-même, qui veut naviguer dans ces systèmes avec force et authenticité, je vous invite à faire l’expérience de ce qu’est un véritable parrainage. Discutons ensemble de la manière dont vous pouvez vous épanouir dans le leadership tout en restant profondément connectée à vos valeurs et à votre vision. Parce que le monde a besoin de ce que vous avez à offrir. Pas une version édulcorée de ce que vous pensez devoir être, mais le leader humain complet et puissant que vous êtes déjà.

Réservez un appel avec moi et explorons ensemble comment transformer votre parcours de leadership en passant de la survie au système à sa refonte.

A propos de l’auteur

J’aide les femmes cadres à cesser d’exercer leur leadership et à commencer à l’incarner. Après près de 20 ans d’accompagnement de femmes dans des entreprises internationales, j’ai appris que les femmes brillantes n’ont pas besoin de plus de stratégies – elles ont besoin de se souvenir de leur valeur intrinsèque et de diriger à partir de là.

Je travaille à l’intersection de la psychologie et du pouvoir, en utilisant le coaching systémique, les neurosciences et le travail somatique pour aider les femmes à récupérer leur leadership de l’intérieur au lieu de se prouver constamment aux systèmes qui n’ont pas été construits pour elles.

Vous voulez en savoir plus sur le leadership féminin authentique ? Abonnez-vous à ma lettre d’information Boundary Breakers et consultez ma chaîne YouTube Women Executive Edge où je partage les vraies conversations sur ce qu’il faut faire pour diriger en tant que femme aujourd’hui.