Maria José Bosch, professeur de gestion des personnes à l’ESE Business School de l’Universidad de los Andes et membre de l’ICWF de l’IESE Business School, a animé la réunion d’experts sur les relations à la maison et au travail que nous avons organisée en juillet dernier à Barcelone.
Elle est experte en collecte de données et leader sur le marché professionnel latino-américain.

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Les points de vue exprimés par les auteurs de vidéos, d’articles universitaires ou non, de blogs, de livres universitaires ou d’essais (“le matériel”) sont ceux de leur(s) auteur(s) ; ils n’engagent en rien les membres du Global Wo.Men Hub, qui, entre eux, ne pensent pas nécessairement la même chose. En sponsorisant la publication de ce matériel, Global Wo.Men Hub considère qu’il contribue à des débats de société utiles. Le matériel pourrait donc être publié en réponse à d’autres.

María José (MJ) : En Amérique latine, la famille est très importante, entre autres parce qu’elle est le principal soutien de la société.
En général, il n’existe pas de structures de protection sociale comme, par exemple, en Europe, de sorte que le réseau familial est le principal filet de sécurité et de soutien.
Je dois également souligner l’importance du lien familial car, en général, ce lien ne se situe pas seulement dans la famille nucléaire, mais aussi dans la famille élargie.

MJ : En 2024, le taux d’activité des femmes au Chili atteindra 52,6 %.
Nous revenons à peine aux indicateurs d’avant la pandémie.
En Amérique latine, la pandémie a frappé très fort.
La répartition des rôles étant très marquée, les femmes ont massivement fui le marché du travail, ce qui nous a ramenés plus de dix ans en arrière.
Dans les années qui ont suivi, la réintégration a été lente et s’est caractérisée par une forte présence sur le marché informel.
Sur le marché du travail, les femmes participent principalement au secteur des services, avec une présence majoritaire dans l’éducation, la santé et le commerce.

MJ : Au Chili, la différence est très importante entre les travailleurs professionnels et non professionnels.
Le ministère du travail et de la sécurité sociale a indiqué qu’au cours du premier semestre 2020, 38 % des personnes employées au Chili pratiquaient le télétravail.
En décembre 2021, 10,9 % des personnes au Chili travaillaient à distance.
Selon le ministère du travail, seuls 3,5 % des salariés chiliens pratiquent le télétravail.
Bien qu’il s’agisse d’un avantage très apprécié par les gens, il n’est pas si massif, car il y a encore beaucoup d’emplois qui nécessitent une présence physique et il y a encore une grande opportunité de développer des mécanismes de mesure de la productivité qui ne sont pas basés sur le présentéisme.
D’autre part, différentes lois ont tenté de soutenir la mise en œuvre du télétravail pour les personnes qui doivent s’occuper d’autres personnes.
En janvier de cette année, une loi est entrée en vigueur qui établit le droit au télétravail pour les travailleurs qui s’occupent d’enfants de moins de 14 ans, de personnes handicapées ou de personnes souffrant d’une dépendance grave ou modérée.

MJ : Dans les entreprises et les organisations, nous échangeons des biens et des services.
Nous mesurons la plupart des choses de manière transactionnelle.
Mais les relations humaines sont bien plus que des transactions.
Nous tissons des liens en apprenant à nous connaître et à nous identifier les uns aux autres.
Il existe de nombreuses preuves de l’importance des relations positives au sein des entreprises et de la différence qu’elles font.
Bien que nous le sachions, nous n’avons pas réussi à le mettre en œuvre à grande échelle.
De plus, tous les changements sociaux (tels que l’utilisation massive des médias sociaux) ont polarisé la société et ont eu un impact sur les entreprises.
Il est donc encore plus difficile de promouvoir des relations professionnelles positives.

Toute la tendance ESG (environnement, social et gouvernance) a consisté à renforcer les meilleures entreprises pour le monde, plutôt que les meilleures entreprises du monde.
Je crois que, comme nous l’avons vu dans la ME, nous pouvons renforcer l’importance de la durabilité sociale et humaine en renforçant l’importance d’établir des relations professionnelles de qualité.

MJ : De nombreuses politiques promeuvent l’équilibre travail-famille, c’est-à-dire l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cependant, ce ne sont pas les politiques qui ont le plus d’effet, mais le leadership.
Pour revenir à ce que nous avons vu dans l’EM, le plus important, ce sont les relations humaines et les liens que nous développons : si nous faisons confiance ou non à nos patrons, si nous pouvons ou non leur parler de nos défis.

Il existe une mesure appelée FSSB (Family Supportive Supervisor Behaviors).
Elle nous aide à déterminer si le dirigeant a des comportements spécifiques qui facilitent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des employés.
Le premier est de savoir si mon patron me soutient émotionnellement.
En d’autres termes, je peux lui parler de ce qui m’arrive.
Le deuxième est le soutien instrumental, c’est-à-dire que mon patron peut m’aider ou me soutenir dans la recherche d’une solution (par exemple, en mettant en œuvre la semaine comprimée, le temps partiel ou l’entrée différée), le troisième est le soutien structurel, c’est-à-dire qu’au-delà de notre équipe ou de notre relation, il peut apporter des changements au sein de l’organisation.
Enfin, il s’agit de savoir s’il est un modèle.
En d’autres termes, il s’agit de savoir si le patron lui-même parvient à trouver un équilibre entre le travail et la famille.
Les patrons nous montrent comment nous devons nous comporter pour réussir dans l’entreprise. Cette mesure est donc cruciale car elle est étroitement liée à la culture de l’entreprise.