On pourrait s’attendre à ce qu’une meilleure éducation se traduise par de meilleures opportunités de carrière. Pourtant, les chiffres en Europe révèlent une réalité tout à fait différente. Alors que 46 % des femmes terminent leurs études supérieures, contre seulement 35 % des hommes [1], cette réussite ne se traduit pas par des postes de direction. À l’heure actuelle, seulement 30 % des postes de direction sont occupés par des femmes [2], ce qui nous amène à nous interroger : Où vont toutes ces femmes instruites ?

La réponse se trouve souvent dans les « heures de pointe » de la vie, où les exigences de la maternité créent des obstacles importants pour les femmes qui travaillent. De nombreuses femmes se retrouvent à la croisée des chemins, confrontées à la difficile décision de prendre du recul ou de limiter leurs ambitions. Ce phénomène fait partie de la matrescence [3] – la transformation profonde et le changement d’identité qui accompagnent la maternité. Au cours de cette transition, les femmes réévaluent souvent leurs rôles et leurs aspirations, ce qui les amène à éprouver des sentiments d’incertitude quant à leur place sur le marché du travail. En revanche, les hommes poursuivent généralement leur parcours professionnel avec moins de perturbations, ce qui contribue à une réalité décourageante : en Europe, les femmes gagnent en moyenne 14 % de moins que leurs homologues masculins[4]. 

Si les mesures de soutien gouvernementales, telles que le congé parental pour les deux parents et l’accès à des services de garde d’enfants, sont essentielles, les organisations doivent également jouer un rôle vital. Elles doivent mettre en place des options de travail flexibles, des initiatives de mentorat et des formations adaptées. Il est tout aussi important qu’elles investissent dans le développement personnel des femmes afin d’aider leurs employées à gérer la complexité de l’interaction entre leurs responsabilités professionnelles et leurs réalités personnelles.

Les études montrent que lorsque les femmes sont soutenues dans leur développement, en particulier dans les périodes de transition, elles s’épanouissent. Cela contribue à créer des environnements plus nourrissants et plus inclusifs pour tous, favorisant la créativité, l’innovation et la collaboration. Les organisations qui investissent dans le développement de leurs employés voient leur rentabilité augmenter de 11 % et sont deux fois plus susceptibles de conserver leurs employés. [6]

Le développement personnel est un processus continu de réalisation de soi qui englobe six piliers essentiels : la conscience de soi, le soin de soi, la pleine conscience, l’état d’esprit, la forme sociale et l’objectif[7] :

• Connaissance de soi: Comprendre ses points forts et ses aspirations constitue la base de l’évolution de carrière.

• Prendre soin de soi: Donner la priorité à la santé permet de réduire les taux d’épuisement professionnel. Une étude Gallup indique que les employés capables d’équilibrer leur charge de travail et leur vie personnelle sont 31 % moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel[8]. [8]

• La pleine conscience: L’amélioration des capacités de concentration et de prise de décision permet aux femmes de gérer efficacement les pressions professionnelles et familiales.

• L’état d’esprit: L’état d’esprit de croissance encourage les femmes à relever les défis et à tirer les leçons des échecs.

• La forme sociale: Le réseautage et le mentorat sont essentiels à l’avancement professionnel ; les organisations dotées de solides programmes de mentorat enregistrent une augmentation de 15 % des promotions pour les femmes [9]. [9]

• Objectif: relier le travail aux valeurs personnelles renforce la motivation et la satisfaction. Les entreprises qui alignent les rôles sur les objectifs individuels enregistrent jusqu’à 53 % de satisfaction supplémentaire de la part de leurs employés[10]. [10]

En investissant dans des ateliers et du coaching axés sur ces six piliers, les organisations peuvent améliorer les performances de leurs employés tout en favorisant un lieu de travail plus inclusif et plus résilient. Les femmes qui se sentent responsabilisées dans leur développement personnel sont plus susceptibles de s’épanouir dans leur carrière, ce qui se traduit par une amélioration des résultats de l’organisation[11]. 

En fin de compte, donner la priorité à l’épanouissement personnel des femmes n’est pas seulement une obligation morale ; c’est une décision stratégique qui positionne les organisations pour un avenir plus brillant et plus inclusif. En nourrissant le potentiel des femmes, les organisations se transforment elles-mêmes, tout en améliorant les vies, les lieux de travail, les communautés et la société dans son ensemble.

Auteur : Roberta Nicotra, cofondatrice de LunaLab : Roberta Nicotra, co-fondatrice de LunaLab

Références :

[1] Commission européenne. (2020). She Figures 2020 : Chiffres clés sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans les sciences et les technologies. Extrait du site de la Commission européenne

[2] Catalyst. (2021). Les femmes dans le management. Extrait de Catalyst

[3] Collège américain des obstétriciens et gynécologues (ACOG), (2020). Matrescence. Extrait de ACOG

[4] Commission européenne. (2022). Statistiques sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Extrait de Commission européenne

[5] Gallup. (2020). The Real Future of Work. Extrait de Gallup

[6] Gallup. (2021). Why Employee Development Matters. Extrait de Gallup

[7] Hurst, J. (2018). La valeur du développement personnel : Comment il peut avoir un impact positif sur votre vie.

[8] Gallup. (2022). Le pouvoir du bien-être : Comment les organisations peuvent soutenir le bien-être et la performance des employés. Extrait de Gallup

[9] Gallup. (2019). Ce que les femmes veulent au travail : Une étude Gallup sur les femmes et le lieu de travail. Récupéré de Gallup

[10] Gallup. (2021). State of the Global Workplace : 2021 Report. Extrait de Gallup

[11] Gallup. (2020). L’avenir du travail : What Leaders Need to Know. Extrait de Gallup