Mi investigación se centra en dos retos organizativos principales: En primer lugar, ¿cómo pueden los empresarios aumentar las candidaturas masculinas en sectores dominados por las mujeres de forma rentable? En segundo lugar, ¿cómo puede repercutir esto en la calidad de las contrataciones y en la retención de los empleados, tanto hombres como mujeres?

Por qué los hombres se alejan de los trabajos dominados por las mujeres

La reticencia masculina a incorporarse a empleos con predominio femenino es un fenómeno complejo. Es probable que los motivos sean una mezcla de estereotipos laborales, normas sociales, identidad de género y preocupaciones sobre los ingresos y el éxito laboral. Por ejemplo, a los hombres a menudo les preocupa que entrar en un campo dominado por mujeres no sea masculino. Además, pueden dudar de si sus habilidades y talentos serán reconocidos y recompensados en estos sectores. Esta indecisión no es sólo un problema para los hombres: es una oportunidad perdida para las industrias que luchan por cubrir puestos críticos.

Un nuevo enfoque de la contratación

En colaboración con un importante empleador de trabajo social del Reino Unido, me propuse probar si los cambios en las estrategias de contratación podrían animar a más hombres a solicitar estos puestos. El experimento manipuló el contenido de los mensajes de contratación de dos formas importantes:

1. Identidad de género: El primer tratamiento consistió en incluir fotografías de un trabajador actual, que podía ser un hombre o una mujer, en los materiales de contratación. El objetivo era determinar si mostrar a un trabajador varón influiría en la percepción que tienen los hombres del trabajo social como una carrera adecuada, reduciendo potencialmente las preocupaciones sobre la masculinidad y las normas de género.
2. Éxito esperado: El segundo tratamiento proporcionaba información sobre la proporción de trabajadores que habían recibido evaluaciones de alto rendimiento en el pasado. Se informó aleatoriamente a los participantes de que el 66% («Menor éxito») o el 89% («Mayor éxito») de los trabajadores habían obtenido puntuaciones de evaluación altas. Este tratamiento pretendía hacer frente a la incertidumbre de los hombres sobre su éxito potencial en empleos dominados por mujeres y sobre si se valoraría su talento.

El experimento se integró en los procesos de contratación de una organización real, lo que nos permitió estudiar el comportamiento en condiciones naturales y sin la interferencia directa de los investigadores. Esta característica también hizo que el diseño fuera portátil y fácil de ampliar.

Figura 2. un ejemplo estilizado de una de las plantillas de correo electrónico utilizadas en la intervención

La información es más importante que las fotos de género

Los resultados fueron esclarecedores. Resultó que la simple inclusión de fotos de hombres en los anuncios de contratación no marcaba la diferencia. No era más probable que los hombres presentaran una solicitud sólo porque vieran una cara masculina en el anuncio. Esto sugiere que abordar normas de género profundamente arraigadas requiere algo más que cambios superficiales.

Lo que sí marcó la diferencia fue la información facilitada sobre el rendimiento laboral anterior. Cuando se dijo a los hombres que un porcentaje menor de trabajadores había recibido calificaciones de alto rendimiento, era mucho más probable que presentaran solicitudes. De hecho, las solicitudes de los hombres aumentaron un 14% en esta situación, en comparación con la información alternativa. Parece que cuando los hombres perciben un trabajo como un reto en el que su talento puede marcar la diferencia, están más motivados para solicitarlo.

Figura 3

Pero los beneficios no se limitaron a que entraran más hombres por la puerta. Los que se presentaron en la situación de «menor éxito» no sólo tenían más probabilidades de obtener ofertas de trabajo, sino que también rendían mejor en el trabajo. Este enfoque atrajo a candidatos de mayor calidad y produjo mejores resultados, tanto para los propios hombres como para el empleador.

Otros datos de la encuesta sugieren un mecanismo clave detrás de estos resultados. La información sobre el «menor éxito» aumenta la prima esperada de los hombres por el talento en el trabajo. Esto puede ser en forma de mejores perspectivas profesionales -señalando un lugar de trabajo donde se evalúa y recompensa el buen rendimiento- o la sensación de que hay margen para que el talento mejore la eficacia pasada en la prestación de servicios. Las encuestas también me permitieron probar interpretaciones alternativas de la información experimental. Por ejemplo, los hombres pueden pensar que es más fácil conseguir el puesto si hay menos trabajadores con éxito, o que las tareas diarias son más duras. Sin embargo, no encuentro apoyo para estas posibles otras razones.

Equilibrio: Atraer a los hombres y retener a las mujeres

Curiosamente, el tratamiento informativo no afectó a las tasas de solicitud de las mujeres. Así pues, en general, esta estrategia consiguió atraer a más y mejores hombres al trabajo social sin consecuencias negativas para las solicitantes femeninas. Sin embargo, aunque la inclusión de una fotografía masculina en los anuncios no afectó a las solicitudes de los hombres, sí influyó en el comportamiento de las posibles solicitantes femeninas: disuadió a algunas mujeres de solicitar el puesto y de mantenerlo una vez contratadas, sobre todo entre las candidatas menos cualificadas y cuando se combinó con la información sobre «menor éxito».

Mis encuestas revelan que la presencia de una fotografía masculina en los anuncios de empleo influye negativamente en la percepción que tienen las mujeres de la conveniencia del trabajo social para su género. Las candidatas expuestas a una fotografía masculina tienen menos probabilidades de ver el trabajo como adecuado para las mujeres y más probabilidades de creer que el empleador prefiere a los trabajadores varones. A diferencia de los hombres, las mujeres también perciben el trabajo como más difícil cuando la fotografía masculina va acompañada de la información «menor éxito», lo que disuade a las candidatas de menor capacidad.

Esto plantea una consideración importante para los empresarios. Aunque es crucial atraer a más hombres a puestos de trabajo en los que predominan las mujeres, es igualmente importante asegurarse de que las estrategias de contratación no expulsen inadvertidamente a las mujeres cualificadas. La clave está en encontrar un equilibrio que fomente la diversidad sin comprometer la calidad y estabilidad de la mano de obra.

Por lo tanto, se puede hacer algo para animar a los hombres a entrar en el trabajo social

Las conclusiones de este estudio ofrecen lecciones prácticas tanto para los responsables políticos como para los empresarios. Para atraer a más hombres a sectores en los que predominan las mujeres, no basta con cambiar las imágenes de los anuncios de contratación. Lo que se necesita son estrategias que aborden las posibles percepciones erróneas sobre el trabajo, abordando las preocupaciones que puedan tener los hombres sobre su posible éxito y reconocimiento en estos sectores.

Los empresarios pueden tomar medidas prácticas proporcionando información clara y realista sobre las expectativas laborales y los niveles de rendimiento. Esto puede ayudar a las posibles candidatas a ver estas funciones como trayectorias profesionales viables y gratificantes, en lugar de -como dice el estereotipo- «trabajo de mujeres» mal pagado.

A nivel político, hay razones claras para apoyar iniciativas que rompan las barreras de género en la mano de obra. Animando a los hombres a entrar en campos dominados por las mujeres, no sólo podemos abordar la escasez de mano de obra, sino también promover un mercado laboral más diverso e inclusivo. A medida que el mercado laboral sigue evolucionando, es esencial que nos replanteemos cómo atraer talento a todos los sectores de la economía. Comprendiendo las motivaciones y preocupaciones de los solicitantes potenciales, podemos crear estrategias de contratación más eficaces que beneficien tanto a los trabajadores como a los empresarios.

Mirando hacia el futuro: Orientaciones para la investigación futura

El estudio sugiere varias vías de investigación futura para comprender y abordar mejor los desequilibrios de género en la mano de obra. Un área clave es explorar cómo distintos aspectos del diseño de los puestos de trabajo, más allá de las estrategias de contratación, podrían influir en la decisión de los hombres de entrar en campos dominados por las mujeres. Además, investigar los efectos a largo plazo de estas intervenciones en la progresión profesional y la satisfacción laboral de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, podría ofrecer una imagen más completa de la diversidad y la inclusión en estos sectores. Por último, ampliar la investigación a otros sectores y contextos culturales ayudaría a determinar la aplicabilidad más amplia de estas conclusiones y a perfeccionar las estrategias para fomentar la diversidad de género en diversos sectores.

Lee el artículo completo aquí: https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20220582

Si estás interesado en probar más estrategias para atraer a más hombres a profesiones como el trabajo social, la enseñanza, la sanidad o la administración, ponte en contacto con el Instituto Americano para Niños y Hombres.