Les Femmes dans l’Industrie Minière – Chili et Pérou
Ce webinaire représente un témoignage puissant de transformation individuelle et organisationnelle. Marleny Gil et Lorena Saavedra n’ont pas seulement partagé leurs histoires de dépassement personnel face à des barrières structurelles, culturelles et sociales, mais elles ont articulé une vision claire de comment l’industrie minière peut et doit évoluer.
Leurs expériences démontrent que le changement est possible : le Chili a réalisé en une décennie ce qui semblait impossible, passant de 6% à 23% de femmes dans l’industrie minière. Cependant, elles révèlent aussi que le changement requiert un travail constant sur plusieurs fronts : infrastructure, politiques corporatives, transformation culturelle, soutien familial et éducation depuis l’enfance.
Le concept de « leadership depuis le féminin » qu’articule Lorena—rejetant l’imitation de modèles masculins rudes et embrassant l’empathie, le soin et l’authenticité—offre une nouvelle vision du leadership applicable audelà de l’industrie minière.
Finalement, leur message que maternité et carrière professionnelle ne sont pas mutuellement exclusifs, bien que difficile en pratique, représente un espoir pour les futures générations. Comme dit Marleny, sa fille de 12 ans visualise déjà travailler en étant mère—une mentalité qui aurait été impensable il y a deux décennies.
La « dette historique » que toutes les deux mentionnent—amener l’industrie minière dans les écoles, inspirer les filles et les garçons, montrer les possibilités—est peut-être le prochain grand défi pour assurer que le progrès continue et s’accélère dans toute l’Amérique latine et le monde.
CONCLUSIONS
- Évolution Historique Significative Chili :
A connu une transformation radicale en seulement 10-12 ans
Passé de 6-7% à 23,25% de femmes dans l’industrie minière
Est le leader mondial en insertion féminine dans l’industrie minière
BHP Spence a atteint 46% d’effectif féminin
L’infrastructure est totalement adaptée
Pérou :
A 7-8% de femmes dans les entreprises minières
Est en processus pour atteindre les KPI
Las Bambas a atteint 13% de participation féminine
L’infrastructure (EPI, toilettes) est déjà disponible
Il y a encore de la résistance dans les zones opérationnelles, mais des progrès
- Barrières Historiques Surmontées Infrastructure :
Il n’y avait pas de vêtements aux tailles appropriées -Manque de toilettes adéquatesCampements non conçus pour les femmes
Aujourd’hui : Tout cela est résolu dans les deux pays
Barrières Culturelles :
Préjugés sur la capacité physique et l’adaptabilité
Croyance que « la mine est une femme » et rejetait d’autres femmes
Attente que les femmes partiraient pour la maternité
Résistance des travailleurs avec des décennies d’expérience
Aujourd’hui : Changement générationnel et culturel en cours
Barrières Professionnelles :
Manque de respect et harcèlement
Menaces et environnement hostile
Moqueries et surnoms pour les caractéristiques physiques
Aujourd’hui : Systèmes de gestion, protocoles, valeurs corporatives
- Le Rôle Transformateur du Leadership Féminin Caractéristiques distinctives :
Empathie et soin : Les leaders prennent soin de leur équipe « comme des enfants » Respect naturel : Les travailleurs ont plus d’attention quand une femme parle
Rôle maternel/sœur : Elles offrent conseil et soutien personnel
Leadership depuis le féminin : Ne pas imiter des modèles masculins rudes, mais être authentiques Objectif d’aider : Les deux intervenantes expriment que leur objectif est « d’aider »
Impact sur les équipes :
Marleny supervise 90 personnes (tous des hommes) avec un respect total
Les travailleurs modèrent leur langage en présence de femmes
Plus d’attention et de suivi des instructions
Ils partagent des problèmes personnels avec leurs superviseures femmes
« Ils obéissent beaucoup plus à une femme qu’à un homme »
- Maternité : Le Défi Non Complètement Résolu Réalités :
La pression sociale persiste dans les deux pays, surtout au Pérou
Critiques pour « abandonner » les enfants
Dilemme temporel : entrer dans l’industrie minière à 25-30 ans vs. cycle reproductif
Décision forcée (avant) : Maternité OU carrière
Message actuel : Les deux sont possibles simultanément
Solutions mises en place :
Travail à distance post-natal
Réintégration graduelle (hebdomadaire, mensuelle)
Primes pour crèches et garderies
Réseau de soutien familial crucial
Limitations persistantes :
Difficile de partager le congé postnatal avec le papa à cause des distances (1000-1400 km) Gardes obligatoires
Séparation des bébés de 4 mois (point critique d’abandon professionnel)
Innovation notable : Extraction de lait maternel transporté en hélicoptère
Philosophie clé :
« Si la mère est heureuse, les enfants seront heureux »
« Si la mère se développe, l’enfant se développera aussi à l’avenir »
« Si la mère est frustrée, nous allons être des femmes amères »
Offrir du « temps de qualité » vs. quantité de temps
Les enfants deviennent plus sûrs d’eux et indépendants
- Équité Salariale Réalisée
Chili et Pérou : Il n’existe pas de différence salariale par genre
Les femmes ont même des avantages supplémentaires (crèches, garderies)
Les politiques corporatives garantissent l’égalité salariale
Cela représente une réalisation significative comparé à l’Europe (où l’écart persiste)
- Stratégies de Changement Organisationnel Mesures mises en place :
CV sans noms complets (seulement des initiales) pour éliminer les biais
Associations de femmes au sein des entreprises
Organisations d’inclusion
Systèmes de gestion intégrés avec protocoles
Formations sur le respect et l’inclusion
Valeurs corporatives explicites
Soutien psychologique disponible
Changement de stratégie :
Avant : Augmenter le nombre de femmes
Maintenant (Chili) : Amener les femmes dans les conseils d’administration et postes de prise de décision
Objectif final : « Ne pas avoir à les compter » (normalisation complète)
- L’Importance de l’Implication Familiale Programmes réussis mis en place :
Épouses/familles expérimentent une journée de travail
Elles portent l’EPI lourd, marchent dans des conditions similaires
Résultat : « Maintenant je comprends mon mari »
Les enfants font des dessins de remerciement
Impact : Plus de compréhension, unité familiale, réduction des conflits
Bénéfices :
Les familles comprennent l’effort physique réel
Les travailleurs se sentent compris et aimés
Améliore la performance au travail
Réduit la résistance aux changements (exemple : caméras anti-fatigue)
- La Dette en Suspens : Éducation depuis l’Enfance Proposition fondamentale :
Aller dans les écoles et les primaires
Montrer « la palette de possibilités » au-delà des rôles traditionnels
Réaliser des visites dans les mines pour les garçons et les filles
Partager des histoires inspirantes de femmes dans l’industrie minière
Briser l’hermétisme du secteur
Pourquoi c’est crucial :
L’industrie minière est « hermétique » : on y entre par contacts
Les opportunités n’arrivent pas naturellement dans les écoles
Il y a de multiples professions possibles (pas seulement ingénierie des mines)
Exemple : administration, informatique, prévention, enseignement, médecine, etc.
Contexte urgent : La demande de cuivre va doubler d’ici 2050
- Facteurs de Succès Personnel Identifiés Éléments clés :
Résilience : Les deux ont fait face à des rejets initiaux et ont persévéré
Avantages compétitifs : Marleny avec l’anglais, Lorena avec la détermination
Réseau de soutien : Les deux ont le soutien de leurs mères
Authenticité : Diriger depuis le féminin, ne pas imiter des modèles masculins
Objectif clair : Découvrir « pourquoi tu es venue » (dans le cas de Lorena : aider)
Faire la sourde oreille aux critiques : Écouter son propre cœur
Exemple pour les autres : « Oui, c’est possible » comme mantra
- Impact Générationnel
Sur les enfants :
La fille de Marleny (12 ans) visualise déjà travailler après être mère
Les enfants deviennent plus sûrs d’eux et indépendants
Ils apprennent depuis petits sur l’égalité des genres
« Ils grandissent avec l’industrie minière » (exemple : bébé qui se réveillait avec la radio de la mine)
Sur les générations suivantes de travailleuses :
Marleny a « ouvert des portes » pour qu’on embauche plus de femmes après elle
Lorena prépare le chemin pour les femmes qui reviennent du congé postnatal
Les deux offrent du mentorat actif
Objectif : Les filles des deux n’auront pas à choisir entre maternité et carrière
- Défis Persistants
Au Pérou spécialement :
Paradigme que recruter de jeunes femmes est un risque (elles partiront pour la maternité)
Résistance dans les zones opérationnelles (préférence pour les hommes)
Encore en phase d’atteindre les KPI de base
Peu de femmes dans des postes de leadership opérationnel
Machisme sociétal plus enraciné
Dans les deux pays :
Critique sociale pour « abandonner » les enfants
Difficile conciliation à cause de distances extrêmes
Point critique : laisser des bébés de 4 mois
Impossibilité de partager le congé postnatal avec les pères équitablement
Besoin « d’apprendre à vivre avec la peine » de la distance
- Leçons de Transformation Organisationnelle Ce qui a fonctionné :
- Changement d’infrastructure physique (EPI, toilettes, chambres)
- Politiques corporatives claires (égalité salariale, anti-discrimination)
- Systèmes de gestion intégrés avec protocoles de respect
- Leadership féminin visible comme modèle
- Éducation continue (formations, capacitations)
- Implication familiale pour créer de la compréhension
- Mesures anti-biais (CV anonymes)
- Soutien psychologique disponible
- Flexibilité post-natale (travail à distance, réintégration graduelle)
- Réseaux de femmes au sein des organisations
Ce qui manque :
- Plus de présence dans les conseils d’administration et prise de décisions (surtout Pérou)
- Briser le paradigme du « risque de maternité » dans le recrutement
- Solutions pour partager les soins parentaux équitablement
- Atteindre les écoles et les primaires systématiquement
- Normalisation complète (ne pas avoir à « compter » les femmes)
- Message Central du Webinaire
« Oui, c’est possible » est le mantra répété plusieurs fois :
On peut être mère et professionnelle réussie
On peut diriger depuis le féminin sans imiter des modèles masculins
On peut surmonter des barrières culturelles et infrastructurelles
On peut transformer des industries entières en une décennie
On peut trouver le bonheur et un objectif dans le travail
On peut ouvrir des portes pour les générations suivantes
Le bonheur comme moteur :
« Je suis heureuse en travaillant » (Lorena)
« Je me sens libre » (Marleny)
« Je me sens épanouie en aidant » (Lorena)
« Si la mère est heureuse, les enfants sont heureux » (les deux)
La responsabilité envers l’avenir :
« Nous avons une dette historique d’amener des personnes dans l’industrie minière »
« Nous allons inspirer plein de femmes et d’enfants »
« C’est une belle expérience et je le recommande à tout le monde »
- Contexte Global et Perspective Future Comparaison internationale :
Le Chili est leader mondial en insertion féminine dans l’industrie minière
Le Pérou est en processus, mais progresse
L’Europe fait face à des défis similaires d’attraction de talents
Le modèle chilien peut servir de référence mondiale
Urgence par demande :
La transition énergétique requiert le double de cuivre d’ici 2050
Il faudra ouvrir plus de mines
Crise de talents dans l’industrie minière, l’industrie et le nucléaire
Impératif d’ouvrir le secteur aux femmes et nouvelles générations
Vision du futur :
Normalisation complète (ne pas compter les femmes)
Femmes à tous les niveaux de décision
Conciliation familiale équitable pour les deux parents
Industrie minière comme option attractive pour les filles depuis l’enfance
Générations futures sans barrières de genre
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