Por Magali Anderson

26 de agosto de 2024

Durante mucho tiempo, pedimos a las mujeres líderes que actuaran… como hombres. Durante mucho tiempo, las únicas mujeres que conseguían llegar a puestos clave eran las pioneras, que se abrían camino a machetazos (sí, estoy hablando de la jungla de empresas) y que sólo tenían a los hombres como modelos. Así que, para sentirse aceptadas en este mundo tan masculino, reproducían sus comportamientos en sus colegas.

Y cuando las mujeres empezaron a convertirse en modelos para la nueva generación, no fue ninguna sorpresa que tuvieran un estilo de dirección… masculino.

Escribo estas cosas porque yo también he pasado por eso.

En primer lugar, ¿qué entendemos por gestión femenina y gestión masculina? I Estoy en contra de la idea de dar distintos géneros a la dirección. En mi opinión, las aptitudes de una persona no están relacionadas con su sexo. Sí, las mujeres tienden a mostrar más empatía, mientras que los hombres suelen ser más autoritarios. Sin embargo, es sólo un sentimiento general, ¡y no hay ninguna regla absoluta! También es difícil saber si estas tendencias son rasgos «naturales» de la personalidad, derivados de la evolución de nuestra especie, o si son el resultado de que los chicos y chicas jóvenes sientan la necesidad de ajustarse a las expectativas de la sociedad, pero ése es otro tema.

El problema actual radica en que la sociedad ha establecido un determinado estilo de liderazgo como el que deben seguir todos los directivos. Cada día aparecen nuevos libros que explican cómo ser un buen líder, las 10 cosas que los grandes líderes hacen cada mañana antes de las 7, los 8 hábitos de las personas que triunfan, etc.

Como resultado, se crea un ideal de liderazgo, a menudo por superhombres, a veces por supermujeres, que consiguen crear equipos, motivarlos, comprenderlos, tienen tiempo para hacer ejercicio 1 hora cada mañana, hacer yoga y meditación por la noche, y obviamente son muy carismáticos y siempre están seguros de sí mismos. Líderes que nunca se enfadan, que entrenan a sus equipos, los tranquilizan, les explican las cosas, que orientan sin microgestionar… Es decir, ya sabes…

Así que tras el mito de la «mujer perfecta»: aquella que triunfa en su carrera, cría hijos maravillosos que son felices y triunfan en la vida, todo ello mientras cocina los domingos el mejor tofu gratinado del mundo (el boeuf bourguignon ya no está de moda)… por favor, da la bienvenida al mandato judicial de la líder perfecta.

Sin embargo, este líder perfecto sale de un molde, que fue fundido y tallado con cariño por generaciones de líderes… en su mayoría hombres.

Entonces, ¿por qué me parece problemático? En primer lugar, porque al igual que la idea de la «mujer perfecta», este modelo es inaccesible para muchos, lo que tiende a disuadir más que a inspirar. Las mujeres serán especialmente reticentes porque la mayoría de ellas no van a reconocerse en este modelo, lo que en última instancia frenará su carrera.

La segunda razón es que, en un intento de convertirse en el líder perfecto, mucha gente va a empezar a trabajar sobre sí misma para ajustarse al modelo. En ese caso, ¿qué ocurre con la diversidad? ¿Cómo podemos hablar de mixidad y diversidad, si acabamos con clones en todos los puestos de la parte superior de la escala?

Entonces, ¿por qué no nos detenemos en este mandato? ¿Por qué no decimos: «Conviértete en el líder que quieres ser, sé fiel a ti mismo» y entonces, las empresas se adaptarán.

¿Recuerdas mis infames «talentos silenciosos»? Esas mujeres que están por todas partes en la empresa, pero que no conocemos, porque trabajan duro en silencio. Hacen un trabajo increíble sin hablar de ello, sin ponerse en evidencia. Esas mujeres que menciono a menudo en mis artículos, que hay que buscar durante el nombramiento de nuevos directivos. Tienen que estar en la lista, tanto como las que encajan en el perfil clásico del superlíder.

Imaginemos que has hecho un buen trabajo de prospección para encontrar perfiles atípicos y que ahora has llegado a la conclusión de que este «talento silencioso» es claramente el mejor para el puesto de este directivo, así que, naturalmente, la asciendes al nuevo puesto porque se lo merece.

¿Y ahora qué?

Fuiste a buscarla, porque encaja perfectamente en el perfil que necesitas para este trabajo. ¿Ahora vas a hacer que cambie su estilo para que se ajuste a las aptitudes del líder clásico? Espero que no, sería terrible: no sólo no podría ofrecer todo su potencial, porque toda su energía se centraría en convertirse en otra persona, sino que además se sentiría infeliz y lo más probable es que renunciara. ¿Sería razonable?

Te recomiendo que leas este artículo de Fast Company: » Decir a las mujeres que tengan más confianza en sí mismas es una idea estúpida «.

¿Y si probáramos lo contrario por una vez? ¿Y si aceptáramos un líder atípico y esperáramos en cambio a que la empresa se adaptara? ¿Y si le diéramos una verdadera oportunidad a la mixidad?

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