Ser madre es una profunda transición personal, y también profesional.

Volver al trabajo después de tener un hijo no es sólo una cuestión de logística o de gestión del tiempo. Se trata de un cambio de identidad completo que reconfigura cómo nos vemos a nosotras mismas, cómo dirigimos y qué tipo de impacto queremos tener.

Esta transición tiene un nombre: matrescencia, una etapa transformadora de la vida, igual que la adolescencia, que sigue siendo ignorada en gran medida en la sociedad y profundamente incomprendida en el espacio profesional. Con demasiada frecuencia, se considera y se trata como un trastorno -un desvío en la carrera de una mujer, una pausa o incluso un retroceso- y rara vez se reconoce por lo que realmente puede ser: un poderoso acelerador del liderazgo.

La Matrescencia hace que las mujeres sean más conscientes de sí mismas, más resilientes y más decididas. Profundiza en la empatía, agudiza el pensamiento estratégico, refuerza la inteligencia relacional y afina el establecimiento de prioridades. No se trata de habilidades “blandas”, sino de activos estratégicos. Cuando se reconocen y cuidan, se traducen directamente en un liderazgo más fuerte y centrado en el ser humano.

Cada vez hay más investigaciones que lo corroboran. Los estudios demuestran que las madres suelen volver al trabajo con una mayor inteligencia emocional, eficiencia en el tiempo y creatividad, todos ellos rasgos de liderazgo muy valorados (Morgenroth et al., 2019; Torres et al., 2024). También es más probable que las madres en puestos de liderazgo apoyen el bienestar de los empleados y fomenten culturas inclusivas en el lugar de trabajo (McKinsey & LeanIn.org, 2022).

Sin embargo, los lugares de trabajo siguen perdiendo mujeres altamente cualificadas después de ser madres. Casi el 43% de las mujeres altamente cualificadas dan un paso atrás o abandonan su carrera profesional después de la maternidad, no porque disminuya su ambición, sino debido a sistemas que no las apoyan y a narrativas interiorizadas de que su ambición debe esperar (Hewlett et al., 2005; Torres et al., 2024).

Se trata de una pérdida estructural. Las organizaciones que no apoyan esta transición pierden la oportunidad de retener y promocionar a algunos de sus líderes más capaces y orientados a los valores. El argumento empresarial es claro: según el informe Diversity Wins de McKinsey, las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de superar financieramente a sus homólogas (McKinsey, 2020).

Entonces, ¿qué pasaría si los empresarios -y las instituciones públicas- apoyaran a las mujeres de forma que les ayudaran a aplicar las mismas habilidades que cultivan a través de la maternidad, en beneficio de sus equipos, sus organizaciones y la sociedad?

Aunque las políticas de trabajo flexible, el permiso parental para los padres y las culturas del lugar de trabajo que normalizan la prestación de cuidados son esenciales, no son suficientes. Las intervenciones eficaces deben ir más allá y centrarse en la reintegración: ayudar a las madres a volver al trabajo como líderes evolucionadas (Bowyer et al., 2022; Whittington, 2019; Torres et al., 2024).

La investigación también destaca la importancia del apoyo individual y de grupos de iguales durante esta transición. Estos servicios pueden ayudar a las mujeres a superar el estigma internalizado, las expectativas sociales y la complejidad emocional de equilibrar la maternidad y la carrera profesional. Más allá de fomentar el bienestar, también desempeñan un papel fundamental para impulsar la retención del talento a largo plazo y el desarrollo del liderazgo (Franzoi et al., 2024;Torres et al., 2024).

Apoyar a las madres no es una prebenda. Es una inversión inteligente y estratégica, y un cambio cultural cuyo momento ha llegado. Si queremos lugares de trabajo más inclusivos y resistentes, debemos dejar de preguntar a las madres cómo van a “compaginarlo todo”, y empezar a preguntar a las empresas e instituciones cómo van a aprovechar el liderazgo que ya está creciendo en sus plantillas.

Con esta misión creamos Lunalab. Con sede en Bruselas, Lunalab apoya a las mujeres a través de la matrescencia con un programa de liderazgo que les ayuda a volver a conectar con sus valores, reforzar su identidad renovada y devolver una mayor claridad, creatividad y liderazgo a sus lugares de trabajo. Nos asociamos con organizaciones que quieren retener y elevar su talento maternal, no sólo acomodarlo. Invitamos a empresas, organizaciones e instituciones -de Bruselas y de fuera- a liderar este cambio con nosotros.

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Referencias

1. Torres, C. J. C., Barbosa-Silva, L., Oliveira-Silva, L. C., Miziara, O. P. P., Guahy, U. C. R., Fisher, A. N., & Ryan, M. K. (2024) El impacto de la maternidad en la progresión profesional de las mujeres: A Scoping Review of Evidence-Based Interventions. BehavioralSciences, 14(4), 275.

2. Hewlett, S. A., et al. (2005) Rampas de salida y de entrada: Mantener a las mujeres con talento en el camino del éxito. Harvard Business Review. Enlace

3. McKinsey & Company(2020) La Diversidad Gana: Cómo Importa la Inclusión.

4. McKinsey y LeanIn.org (2022)Informe sobre las mujeres en el lugar de trabajo.

5. Morgenroth, T., Ryan, M. K., & Peters, K (2019) La teoría motivacional del modelado de roles: Cómo influyen los modelos de conducta en los objetivos de los aspirantes a un papel. Revista de Psicología General.

6. Franzoi, I. G., Sauta, M. D., De Luca, A., & Granieri, A. (2024) La reincorporación al trabajo tras la baja por maternidad: una revisión sistemática de la literatura. Archivos de Salud Mental de la Mujer, 27(5), 737-749.