27 de mayo de 2025

¿Son los temas de paternidad aún más importantes hoy en día?  

Desde hace algunos años, asistimos a una expansión de los marcos familiares y de los métodos de crianza. Si bien en nuestra mente las medidas de las empresas en este ámbito se dirigían a las mujeres embarazadas, ahora deben implicar más a los padres, a las familias monoparentales (que preocupan a 80% de las mujeres en Francia y crecen sin cesar), pero también la generación sándwich (padres que cuidan a la vez de sus hijos y de sus padres).

La crisis de COVID-19 ha amplificado aún más la difuminación de los límites entre la vida profesional y personaly los padres que trabajan se han visto muy afectados. En particular, las madres que, en 2021, dijeron ser un 15% menos de confianza que los hombres en su futuro profesional en Francia. A nivel internacional, es casi 1 mujer de cada 2 en 2024 consideraba que tener hijos tenía un impacto negativo en su carrera.

¿Qué pasa con la igualdad en la crianza? 

En un momento en que el 89% de los trabajadores son padresno todos viven la paternidad de la misma manera.Según unIFOP en 2021El índice de carga mental de las mujeres con hijos era de 5,2, frente al 4,6 de los padres. En consecuencia, es más probable que las madres trabajen a tiempo parcial después de dar a luz ( 31% de las mujeresfrente al 3% de los hombres), lo que repercute en sus salarios y en el desarrollo de su carrera. En Francia, Los ingresos de las mujeres disminuyen un 20%, frente a un aumento del 5% para los hombres, en los 5 años siguientes a la llegada de un hijo.  

Aplicar medidas de fomento de la paternidad significa, por tanto, compensar y reducir las desigualdades de género, con efectos positivos para los trabajadores…. Pero también para las organizaciones.

¿Realmente sale ganando la empresa?  

SegúnINSEE y DARESel 32% de las madres considera que no tiene tiempo suficiente para hacer bien su trabajo, debido a la carga mental familia. Los padres, por su parte, aumentan sus horas de trabajo tras la llegada de un hijo, y empiezan a superar su horario habitual.El resultado es la frustración por no poder hacer bien su trabajo, y una sensación de agobio.Todos estos son factores de riesgo psicosocial que pueden conducir al agotamiento.Pero también pueden llevar a las madres a retirarse del mercado laboral, a un aumento de las bajas por enfermedad, a conflictos en el lugar de trabajo y, por tanto, a una pérdida de valor para la empresa. Prevenir y actuar para evitar estos riesgos y trayectorias de género en las carreras de los padres permite a las empresas protegerse de estos riesgos financieros y humanos.

Además, adoptar una política de RH parental ayuda a la empresa a desarrollar una marca de empleador atractiva y contribuye a retener a sus empleados, sobre todo a los jóvenes de entre 25 y 35 años. De hecho, casi El 82% de los empleados estarían dispuestos a cambiar de empresa por otra que ofreciera más servicios relacionados con la paternidad. En cuanto a las medidas clave solicitadas por los trabajadores, a la mayoría le gustaría disponer de plazas de guardería (58,3%), seguidas de guarderías adicionales (54,2%) y horarios de trabajo flexibles (53,1%).

Las cuestiones relacionadas con el cuidado de los niños son cruciales y pueden representar una inversión estratégica para reducir la rotación de personal y aumentar la fidelidad de los empleados. Varias iniciativas empresariales están ayudando a compensar la falta de apoyo gubernamental en este ámbito, como la oferta de guarderías por parte de Cuerpo de Pasteles a sus empleados en Estados Unidos, por un importe de 36.000 dólares.

¿Cuáles son algunas ideas buenas y malas para apoyar la paternidad? 

La medida más extendida para gestionar los problemas de la paternidad en el lugar de trabajo es el aumento del teletrabajo, que afecta al 80% de ellos. Sin embargo, esta iniciativa va a contracorriente de expectativas de los empleadosSólo lo hace el 29,1%. Se trata de una práctica que hay que matizar. Según los estudios, esta práctica penaliza especialmente a las mujeres, que suelen estar más rodeadas de niños que los hombres ( 48% frente a 37) y es menos probable que tengan un espacio de trabajo dedicado y aislado (29% frente a 42).

Según la Norma Europea e Internacional sobre Igualdad de Género y Diversidad (GEEIS), la medida preferida es compensar el permiso parental, haciendo especial hincapié en el permiso paterno, sobre todo durante los primeros meses del niño.

Casi uno de cada tres padres no aprovecha este permiso, a pesar de que, según investigadores como Hélène PérivierSegún varios investigadores, como Hélène Périvier, este permiso es una palanca importante para corregir las desigualdades de género y potenciar el desarrollo de ambos progenitores. Por tanto, es esencial que las organizaciones animen a los padres a disfrutar de la totalidad del permiso inmediatamente después del nacimiento de su hijo. La empresa también puede ofrecer un permiso más largo al padre, o una prima para animarle a tomarlo.

Suecia, por ejemplo, tiene el permiso parental más largo (240 días por progenitor) y uno de los más generosos del mundo (con un subsidio equivalente al 80% del salario durante el 80% del periodo máximo de permiso). Esta medida ha sido un éxito, ya que el 90% de los padres hacen uso de ella y los índices de productividad se sitúan entre los mejores del mundo.

Además de las principales medidas relacionadas con la flexibilidad o la financiación de soluciones para el cuidado de los niños, ¡las organizaciones pueden seguir invirtiendo en otros ámbitos! Por ejemplo, podrían limitar las horas de reunión al principio y al final de la jornada para no penalizar a los padres, garantizar el derecho a ausentarse del trabajo u ofrecer un seguro médico favorable a la familia, sobre todo a las familias monoparentales…

Todas ellas son formas de integrar plenamente la paternidad para reducir la producción de riesgos psicosociales para los padres, mejorando su bienestar y, por tanto, su capacidad para trabajar mejor.

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