Este webinario representa un testimonio poderoso de transformación individual y organizacional. Marleny Gil y Lorena Saavedra no solo compartieron sus historias de superación personal frente a barreras estructurales, culturales y sociales, sino que articularon una visión clara de cómo la industria minera puede y debe evolucionar.

Sus experiencias demuestran que el cambio es posible: Chile logró en una década lo que parecía imposible, pasando de 6% a 23% de mujeres en minería. Sin embargo, también revelan que el cambio requiere trabajo constante en múltiples frentes: infraestructura, políticas corporativas, transformación cultural, apoyo familiar y educación desde la infancia.

El concepto de «liderazgo desde lo femenino» que articula Lorena—rechazando la imitación de modelos masculinos rudos y abrazando la empatía, el cuidado y la autenticidad—ofrece una nueva visión de liderazgo aplicable más allá de la minería.

Finalmente, su mensaje de que maternidad y carrera profesional no son mutuamente excluyentes, aunque desafiante en la práctica, representa una esperanza para las futuras generaciones. Como dice Marleny, su hija de 12 años ya visualiza trabajar mientras es madre—una mentalidad que habría sido impensable hace dos décadas.

La «deuda histórica» que ambas mencionan—llevar la minería a los colegios, inspirar a niñas y niños, mostrar las posibilidades—es quizás el próximo gran desafío para asegurar que el progreso continúe y se acelere en toda Latinoamérica y el mundo.

CONCLUSIONES 

1. Evolución Histórica Significativa

Chile:

• Ha experimentado una transformación radical en solo 10-12 años
• Pasó de 6-7% a 23.25% de mujeres en minería
• Es el líder mundial en inserción femenina en minería
• BHP Spence alcanzó 46% de dotación femenina
• La infraestructura está totalmente adaptada

Perú:

• Tiene 7-8% de mujeres en empresas mineras
• Está en proceso de cumplir KPIs
• Las Bambas alcanzó 13% de participación femenina
• La infraestructura (EPP, baños) ya está disponible
• Aún hay resistencia en áreas operativas, pero hay progreso

2. Barreras Históricas Superadas

Infraestructura:

• No había ropa de tallas apropiadas
• Faltaban baños adecuados
• Campamentos no diseñados para mujeres
• Hoy: Todo esto está resuelto en ambos países

Culturales:

• Prejuicios sobre capacidad física y adaptabilidad
• Creencia de que «la mina es una mujer» y rechazaba a otras mujeres
• Expectativa de que las mujeres se irían por maternidad
• Resistencia de trabajadores con décadas de experiencia
• Hoy: Cambio generacional y cultural en curso

Profesionales:

• Falta de respeto y acoso
• Amenazas y ambiente hostil
• Burlas y apodos por características físicas
• Hoy: Sistemas de gestión, protocolos, valores corporativos

3. El Rol Transformador del Liderazgo Femenino

Características distintivas:

• Empatía y cuidado: Las líderes cuidan a su equipo «como hijos»
• Respeto natural: Los trabajadores tienen más atención cuando habla una mujer
• Rol maternal/hermana: Ofrecen consejo y apoyo personal
• Liderazgo desde lo femenino: No imitar modelos masculinos rudos, sino ser auténticas
• Propósito de ayudar: Ambas ponentes expresan que su propósito es «ayudar»

Impacto en los equipos:

• Marleny supervisa 90 personas (todos hombres) con respeto total
• Los trabajadores moderan su lenguaje en presencia de mujeres
• Mayor atención y seguimiento de instrucciones
• Comparten problemas personales con sus supervisoras mujeres
• «Hacen mucho más caso a una mujer que a un varón»

4. Maternidad: El Desafío No Resuelto Completamente

Realidades:

• Presión social persiste en ambos países, especialmente en Perú
• Críticas por «abandonar» a los hijos
• Dilema temporal: ingresar a minería a 25-30 años vs. ciclo reproductivo
• Decisión forzada (antes): Maternidad O carrera
• Mensaje actual: Ambas son posibles simultáneamente

Soluciones implementadas:

• Trabajo remoto post-natal
• Reintegración gradual (semanal, mensual)
• Bonos de salas cunas y jardines infantiles
• Red de apoyo familiar crucial

Limitaciones persistentes:

• Difícil compartir postnatal con el papá por distancias (1000-1400 km)
• Guardias obligatorias
• Separación de bebés de 4 meses (punto crítico de abandono laboral)
• Innovación notable: Extracción de leche materna transportada en helicóptero

Filosofía clave:

• «Si la mamá es feliz, los hijos van a ser felices»
• «Si la mamá se desarrolla, el hijo en el futuro se va a desarrollar»
• «Si la mamá es frustrada, vamos a ser unas señoras amargadas»
• Ofrecer «tiempo de calidad» vs. cantidad de tiempo
• Los hijos se vuelven más seguros e independientes

5. Equidad Salarial Lograda

• Chile y Perú: No existe diferencia salarial por género
• Las mujeres incluso tienen beneficios adicionales (salas cunas, jardines)
• Políticas corporativas garantizan igualdad salarial
• Esto representa un logro significativo comparado con Europa (donde persiste brecha)

6. Estrategias de Cambio Organizacional

Medidas implementadas:

• CVs sin nombres completos (solo iniciales) para eliminar sesgos
• Asociaciones de mujeres dentro de las empresas
• Organizaciones de inclusión
• Sistemas integrados de gestión con protocolos
• Charlas sobre respeto e inclusión
• Valores corporativos explícitos
• Apoyo psicológico disponible

Cambio de estrategia:

• Antes: Aumentar el número de mujeres
• Ahora (Chile): Llevar a las mujeres a directorios y puestos de toma de decisiones
• Objetivo final: «No tener que contarlas» (normalización completa)

7. La Importancia del Involucramiento Familiar

Programas exitosos implementados:

• Esposas/familias experimentan un día de trabajo
• Se ponen EPP pesado, caminan en condiciones similares
• Resultado: «Ahora entiendo a mi esposo»
• Hijos hacen dibujos de agradecimiento
• Impacto: Mayor comprensión, unidad familiar, reducción de conflictos

Beneficios:

• Familias comprenden el esfuerzo físico real
• Trabajadores se sienten comprendidos y queridos
• Mejora el desempeño laboral
• Reduce resistencia a cambios (ejemplo: cámaras anti-fatiga)

8. La Deuda Pendiente: Educación desde la Infancia

Propuesta fundamental:

• Ir a colegios y primarias
• Mostrar «la paleta de posibilidades» más allá de roles tradicionales
• Realizar visitas a minas para niños y niñas
• Compartir historias inspiradoras de mujeres en minería
• Romper el hermetismo del sector

Por qué es crucial:

• La minería es «hermética»: se entra por contactos
• Las oportunidades no llegan naturalmente a colegios
• Hay múltiples profesiones posibles (no solo ingeniería de minas)
• Ejemplo: administración, informática, prevención, docencia, medicina, etc.
• Contexto urgente: Demanda de cobre se duplicará para 2050

9. Factores de Éxito Personal Identificados

Elementos clave:

• Resiliencia: Ambas enfrentaron rechazos iniciales y perseveraron
• Ventajas competitivas: Marleny con inglés, Lorena con determinación
• Red de apoyo: Ambas tienen apoyo de sus madres
• Autenticidad: Liderar desde lo femenino, no imitar modelos masculinos
• Propósito claro: Descubrir «para qué viniste» (en el caso de Lorena: ayudar)
• Hacer oídos sordos a críticas: Escuchar el corazón propio
• Ejemplo para otras: «Sí se puede» como mantra

10. Impacto Generacional

En los hijos:

• Hija de Marleny (12 años) ya visualiza trabajar después de ser madre
• Los hijos se vuelven más seguros e independientes
• Aprenden desde pequeños sobre igualdad de género
• «Crecen con la minería» (ejemplo: bebé que se despertaba con radio de mina)

En las siguientes generaciones de trabajadoras:

• Marleny «abrió puertas» para que contrataran más mujeres después de ella
• Lorena prepara el camino para mujeres que regresan de postnatal
• Ambas ofrecen mentoría activa
• Meta: Las hijas de ambas no tendrán que elegir entre maternidad y carrera

11. Desafíos Persistentes

En Perú especialmente:

• Paradigma de que contratar mujeres jóvenes es riesgo (se irán por maternidad)
• Resistencia en áreas operativas (preferencia por varones)
• Todavía en fase de cumplir KPIs básicos
• Pocas mujeres en puestos de liderazgo operativo
• Machismo societal más arraigado

En ambos países:

• Crítica social por «abandonar» a los hijos
• Difícil conciliación por distancias extremas
• Punto crítico: dejar bebés de 4 meses
• Imposibilidad de compartir postnatal con padres equitativamente
• Necesidad de «aprender a vivir con la pena» de la distancia

12. Lecciones de Transformación Organizacional

Lo que funcionó:

1. Cambio de infraestructura física (EPP, baños, habitaciones)
2. Políticas corporativas claras (igualdad salarial, anti-discriminación)
3. Sistemas de gestión integrados con protocolos de respeto
4. Liderazgo femenino visible como modelo
5. Educación continua (charlas, capacitaciones)
6. Involucramiento familiar para crear comprensión
7. Medidas anti-sesgo (CVs anónimos)
8. Apoyo psicológico disponible
9. Flexibilidad post-natal (trabajo remoto, reintegración gradual)
10. Redes de mujeres dentro de las organizaciones

Lo que falta:

1. Mayor presencia en directorios y toma de decisiones (especialmente Perú)
2. Romper paradigma de «riesgo de maternidad» en contratación
3. Soluciones para compartir cuidado parental equitativamente
4. Llegar a colegios y primarias sistemáticamente
5. Normalización completa (no tener que «contar» a las mujeres)

13. Mensaje Central del Webinario

«Sí se puede» es el mantra repetido múltiples veces:

• Se puede ser madre y profesional exitosa
• Se puede liderar desde lo femenino sin imitar modelos masculinos
• Se puede superar barreras culturales e infraestructurales
• Se puede transformar industrias enteras en una década
• Se puede encontrar felicidad y propósito en el trabajo
• Se puede abrir puertas para las siguientes generaciones

La felicidad como motor:

• «Soy feliz trabajando» (Lorena)
• «Me siento libre» (Marleny)
• «Me siento plena ayudando» (Lorena)
• «Si la mamá está feliz, los niños están felices» (ambas)

La responsabilidad con el futuro:

• «Tenemos una deuda histórica de traer personas a la minería»
• «Vamos a inspirar un montón de mujeres y niños»
• «Es una linda experiencia y se lo recomiendo a todo el mundo»

14. Contexto Global y Perspectiva Futura

Comparación internacional:

• Chile es líder mundial en inserción femenina en minería
• Perú está en proceso, pero avanzando
• Europa enfrenta desafíos similares de atracción de talento
• El modelo chileno puede servir de referencia global

Urgencia por demanda:

• Transición energética requiere el doble de cobre para 2050
• Se necesitará abrir más minas
• Crisis de talento en minería, industria y nuclear
• Imperativo de abrir el sector a mujeres y nuevas generaciones

Visión de futuro:

• Normalización completa (no contar mujeres)
• Mujeres en todos los niveles de decisión
• Conciliación familiar equitativa para ambos padres
• Industria minera como opción atractiva para niñas desde la infancia
• Generaciones futuras sin barreras de género

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